Lewin Advocatenkantoor te Uitgeest

Mijn werkgever heeft een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV

afspiegeling, uitwisselbare functies

verloop ontslagprocedure

Het heeft zin om bezwaar te maken, als…

Ik heb een beëindigingsvoorstel ontvangen

Nee, je bent nooit verplicht om mee te werken aan jou ontslag.

Nee, je bent nooit verplicht om mee te werken aan jou ontslag.

Een redelijk voorstel houdt in..

Ja, mits uit de overeenkomst blijkt dat het initiatief tot beëindiging vanuit de werkgever is gekomen, er geen sprake is van een verwijtbaarheid door de werknemer en de juiste opzegtermijn in acht is genomen.

Herplaatsing

Ontslagvergoeding

Ik ben ziek of zwanger

Faillissement

mr. T. (Tamara) Koenders

advocaat arbeidsrecht

   0251 – 362022

   Koenders@advocaatlewin.nl

mr. H.H.A. (Hanneke) Lewin

advocaat arbeidsrecht

   0251 – 362022

   Lewin@advocaatlewin.nl

Ik heb een beëindigingsvoorstel gehad.

    • Ben ik verplicht dit voorstel te accepteren?
    • Is het voorstel van mijn werkgever redelijk?
    • Heb ik recht op een uitkering als ik het voorstel accepteer?
    • Kan ik mij nog bedenken als ik akkoord ga?
    • Wat gebeurt er als ik het voorstel niet accepteer?

Mijn werkgever heeft mij een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Moet ik hiermee instemmen?

Uw werkgever kan dus pas overgaan tot ontslag, als vast is komen te staan dat:
1. er een goede bedrijfseconomische reden is voor ontslag;
2. U de juiste werknemer bent die in aanmerking komt voor ontslag; en
3. U niet herplaatst kan worden binnen de organisatie.

Om een procedure te voorkomen en tijd te besparen, bieden veel werkgevers de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen als alternatief voor het voeren van de UWV-procedure.

In het voorstel moet in ieder geval redelijkerwijze rekening gehouden worden met de volgende omstandigheden:

      • bij het bepalen van een einddatum, moet de te verwachten duur van de procedure bij het UWV en de resterende opzegtermijn (minimaal één maand) na afloop van de procedure bij het UWV worden meegewogen.
      • een werknemer heeft recht op de transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt na verkregen toestemming van het UWV. Een werknemer heeft er dan ook geen belang bij om in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een intrinsieke waarde die lager ligt dan de transitievergoeding.

Vragen? Neem contact op met ons

.

Ik ben ziek. Mag ik ontslagen worden?

Nee. Ondanks dat de werkgever kan aantonen dat er een goede reden is voor ontslag, jij de juiste werknemer bent die voor ontslag in aanmerking komt en je niet herplaatsbaar bent binnen de organisatie, verleent het UWV toch geen toestemming als jij:

      • ziek bent, tenzij u ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging is ingediend door uw werkgever.
      • zwanger bent of zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.
      • in militaire of vervangende dienst bent.
      • lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
      • als deskundig werknemer fungeert in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
      • werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Ook zal het UWV geen toestemming verlenen de arbeidsovereenkomst met u te beëindigen als het ontslag verband houdt met:

– het enkele feit dat u gebruik maakt van uw recht op adoptie-, zorg- of ouderschapsverlof.
– een overgang van onderneming.
– het enkele feit dat u niet wil werken op zondag.

NB: bij een bedrijfsbeëindiging gelden bovengenoemde opzegverboden niet.

Mag mijn werkgever kiezen welke werknemers hij ontslaat?

Nee, de werkgever mag niet zelf kiezen wie hij ontslaat. De werkgever moet eerst alle functies binnen het bedrijf in kaart brengen en bepalen welke functies uitwisselbaar zijn. Functies zijn uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn op het gebied van:

      • inhoud van de functie.
      • kennis, vaardigheden en competenties die de functie vereist.
      • de tijdelijke of structurele aard van de functie.
      • het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning.

Binnen iedere groep uitwisselbare functies, moet de werkgever eerst de arbeidsovereenkomsten beëindigen van:

– externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers
– AOW-gerechtigden
– Werknemers met een nul-uren oproepcontract
– Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract uiterlijk binnen een half jaar eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

Als de werkgever afscheid heeft genomen van de hiervoor genoemde werknemers en is verdere inkrimping noodzakelijk, moet de werkgever afspiegelen.

Wat betekent afspiegelen?
Afspiegeling betekent dat alle werknemers in een leeftijdscategorie worden ingedeeld. De werknemers worden vervolgens onderverdeeld in leeftijdscategorieën. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens dat de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komt.

Er hoeft niet afgespiegeld te worden als:

– er sprake is van bedrijfsbeëindiging;
– een unieke functie komt te vervallen;
– een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

Hoe kan ik bezwaar maken tegen mijn ontslag?

Als jij het niet eens bent met de beslissing van jouw werkgever om jou te ontslaan, dan is het verstandig dit kenbaar te maken bij jouw werkgever. Als jouw werkgever een ontslagaanvraag indient bij het UWV, wordt jij na ontvangst van het verzoek door het UWV gevraagd om een schriftelijke reactie. Met deze reactie kun je verweer voeren en het UWV overtuigen dat de ontslagvergunning niet moet worden verleend.  Wil je weten wat de kans van slagen is van jouw verweer? Neem dan contact met ons op.

Heb ik recht op een ontslagvergoeding?

Je hebt bij ontslag altijd recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3e bruto maandinkomen per gewerkt dienstjaar en pro rato voor de diensttijd die niet kan worden afgerond op hele dienstjaren. De transitievergoeding wordt op de dag nauwkeurig berekend.

Als de werkgever een Sociaal plan heeft opgesteld in overleg met de OR en/of de vakbond(en), kan zijn afgeweken van de transitievergoeding. Bij een Sociaal Plan ligt onderhandeling over de voorwaarden van het ontslag op individueel niveau niet snel voor de hand als de werkgever aannemelijk kan maken dat:
– u de juiste werknemer bent die wordt voorgedragen voor ontslag; en
– u niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn.

Wat als ik herplaatst kan worden?

Voordat jouw werkgever over kan gaan tot ontslag, moet worden onderzocht of jij herplaatst kan worden binnen de organisatie.

Daarvoor is niet voldoende dat de werkgever de openstaande vacatures bekijkt, maar ook dient gekeken te worden of binnen een redelijke termijn passende functies beschikbaar komen. Zo kan een voor jou passende functie op het moment worden ingevuld door een uitzendkracht, een werknemer met een tijdelijk contract of iemand die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of op korte termijn zal bereiken.

Als redelijke termijn voor herplaatsing wordt aangesloten bij de duur van de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd.

Hoe verloopt de ontslagprocedure?

Schriftelijke ontslagaanvraag

De ontslagprocedure begint met een schriftelijke ontslagaanvraag. In die aanvraag verzoekt jouw werkgever het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst met jou (of meerdere werknemers) op te mogen zeggen. De ontslagaanvraag wordt met drie verplichte formulieren ingediend bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV Werkbedrijf.

Het gaat daarbij om:

      • formulier A: dit formulier heeft betrekking op de bedrijfsgegevens van de werkgever
      • formulier B: dit formulier heeft betrekking op de gegevens van de werknemer
      • formulier C: op dit formulier wordt de toelichting gegeven op de bedrijfseconomische reden. Op dit formulier moeten de bedrijfseconomische redenen ook onderbouwd worden met een aantal documenten (denk daarbij bijvoorbeeld aan de jaarrekeningen van de afgelopen boekjaren en een prognose voor de komende 26 weken).

Duur van de procedure

De behandeling van een complete aanvraag duurt ongeveer vier weken. Als het verzoek is ontvangen door het UWV, wordt jij hiervan op de hoogte gebracht en in de gelegenheid gesteld om binnen 14 dagen verweer te voeren.  Soms vindt het UWV een extra schriftelijke ronde voor werkgever en werknemer nodig. In dat geval duurt de behandeling langer dan vier weken.

Het is ook mogelijk dat jouw werkgever een voorlopige aanvraag heeft ingediend. Dan kan de werkgever nog met jou willen onderhandelen over een beëindiging met wederzijds goedvinden en een zogenoemde beëindigingsregeling met jou sluiten. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, zal de werkgever de aanvraag aanvullen en de ontslagprocedure doorzetten.

Waar heb ik recht op als mijn werkgever failliet is?

Als jouw werkgever failliet is verklaard, zal de rechtbank een curator benoemen. Deze mag jouw arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Bij faillissement is de opzegtermijn maximaal 6 weken.

Bij het UWV kun je een vervolgens een faillissementsuitkering krijgen. UWV betaalt:

      • het loon over maximaal 13 weken voordat u ontslag heeft gekregen (als je dat nog niet hebt ontvangen)
      • het loon tijdens uw opzegtermijn (maximaal 6 weken)
      • uw vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en pensioenafdracht (maximaal 12 maanden voordat u ontslag heeft gekregen)

Na uw faillissementsuitkering heb je recht op een WW-uitkering.

Je kan geen aanspraak maken op de transitievergoeding bij faillissement.

Aan welke regels ben ik gebonden als ik wil reorganiseren?

Hoe verloopt de ontslagprocedure?

Welke informatie moet ik aan het UWV verstrekken?

De te verstrekken informatie hangt af van de bedrijfseconomische reden die op jouw situatie van toepassing is:

  • gaat het om een slechte of slechter wordende financiële situatie?
  • is sprake van werkvermindering met overbezetting als gevolg?
  • gaat u organisatorische of technologische veranderingen doorvoeren?
  • Hebt u besloten de activiteiten van uw onderneming (gedeeltelijk) te beëindigen?
  • gaat uw bedrijf verhuizen?
  • is het ontslag het gevolg van het vervallen van loonkostensubsidie?
  • bent u van plan werkzaamheden uit te besteden (outsourcing)?

Het UWV toetst de aangevoerde reden of redenen terughoudend. Dat vloeit voort uit de gedachte dat het jou als ondernemer vrij moet staan om de organisatie in te richten zoals jij dat wilt.

Let op, als er een cao van toepassing is, kan het zijn dat in die cao staat vermeld dat een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld. In dat geval handelt die commissie de ontslagaanvraag af en niet het UWV.

 

Mag ik zelf kiezen welke werknemers ik voor ontslag selecteer?

Als werkgever mag je niet zelf kiezen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Er geldt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel dat moet worden toegepast. Dit houdt in dat je allereerst dient te bepalen welke functies uitwisselbaar zijn. Functies zijn uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn op het gebied van:

  • inhoud van de functie
  • kennis, vaardigheden en competenties die de functie vereist
  • de tijdelijke of structurele aard van de functie
  • het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning

Binnen de groep van uitwisselbare functies dien je eerst de arbeidsovereenkomst te beëindigen van:

  • externe medewerkers; daaronder vallen gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers
  • AOW-gerechtigden
  • werknemers met een nul-uren oproepcontract
  • werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract uiterlijk binnen een half jaar eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist

Is verdere inkrimping noodzakelijk, moet u vervolgens gaan afspiegelen. Dit betekent dat alle werknemers in een bepaalde leeftijdscategorie moeten worden ingediend. De voor ontslag in aanmerking komende werknemers worden zoveel mogelijk verdeeld over deze leefdtijdscategorieën. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens dat de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komt. Maar let daarbij wel op dat in sommige gevallen situaties er niet afgespiegeld hoeft te worden, namelijk:

  • als er sprake is van bedrijfsbeëindiging;
  • als een unieke functie komt te vervallen;
  • als een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

Ook is afwijken van het afspiegelingsbeginsel mogelijk indien:

  • een werknemer onmisbaar is
  • de werknemer een arbeidshandicap heeft
  • er een opzegverbod geldt (bijvoorbeeld in geval van ziekte, tenzij de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging is ingediend)

Wat als één van mijn werknemers ziek is?

Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?

Als werkgever ben je verplicht te onderzoeken of de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, herplaatst kan worden binnen de organisatie. Je moet actief onderzoeken of binnen een redelijke termijn passende functies beschikbaar komen binnen de organisatie. Van een passende functie is sprake als de functie aansluit bij de persoonlijke mogelijkheden (opleiding, ervaring en capaciteiten) van de betreffende werknemer.

Wat staat er in de beslissing van het UWV?

De beslissing van het UWV wordt schriftelijk aan de werkgever en de werknemer verzonden. In deze beslissing staat vermeld of er wel of geen toestemming wordt verleend en waarom.

Als er toestemming is verleend, mag de arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemer(s) worden opgezegd. Er is een zogenoemde ontslagvergunning verleend. Deze ontslagvergunning, heeft een geldigheidsduur van vier weken. Dit houdt in dat je binnen vier weken na afgifte van de beslissing van het UWV de arbeidsovereenkomst moet opzeggen. Om de juiste opzegtermijn te berekenen, mag de tijd van het verloop van de procedure bij het UWV worden afgetrokken. Er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn in acht genomen worden.

Let op, de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt pas als de opzegtermijn is verstreken.

In het geval er geen toestemming wordt verleend en je bent het hier niet mee eens, kan je binnen twee maanden beroep in te stellen bij de kantonrechter.

Hebben mijn werknemers recht op een ontslagvergoeding?

Uitgangspunt is dat de werknemers recht hebben op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt per 1 januari 2020 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een pro rata vergoeding voor de diensttijd die niet is af te ronden op volledige dienstjaren. De transitievergoeding wordt op de dag nauwkeurig berekend.

mr. T. (Tamara) Koenders

advocaat arbeidsrecht

   0251 – 362022

   Koenders@advocaatlewin.nl

mr. H.H.A. (Hanneke) Lewin

advocaat arbeidsrecht

   0251 – 362022

   Lewin@advocaatlewin.nl

Meld je aan voor onze nieuwsbrief