Auteur: Advocatenkantoor Lewin

Lewin Advocatenkantoor bestaat 10 jaar!

Hieronder vind je de podcast die is gemaakt ter ere van het 10 jarig bestaan van Lewin Advocatenkantoor. Beluister ook de laatste minuten, om te horen wat Leonieke Kievit, Ratna Vromans en Tamara Koenders te vertellen hebben over Hanneke Lewin en het kantoor! 

Podcast Lewin Advocatenkantoor bestaat 10 jaar:

 

In 2012, 10 jaar geleden, verhuisde Hanneke Lewin naar Uitgeest en besloot zij daar een nieuw advocatenkantoor te beginnen. Wat is er sindsdien veel gebeurd!

Leonieke Kievit is het kantoor in 2013 komen versterken en heeft zich ontwikkeld tot een hele prettige en bekwame arbeidsmediator. Ook Hanneke is nu naast haar advocatenpraktijk een ervaren arbeidsmediator.

In 2018 kwam Tamara Koenders als advocaat arbeidsrecht bij het kantoor werken. Dit jaar waagde zij de stap naar zelfstandig ondernemerschap, specialiseerde zij zich in ‘de zieke werknemer’ en geeft zij live en online regelmatig cursus.

In 2022 voegde ook Ratna Vromans zich als zelfstandig advocaat bij ons. Zij heeft ruime ervaring met adviseren, onderhandelen en procedures op het gebied van arbeidsrecht.
Zo bundelen wij via de samenwerking onder de naam “Lewin Advocatenkantoor Arbeidsrecht & Arbeidsmediation” onze kennis en ervaring op het gebied van het arbeidsrecht.

In de afgelopen 10 jaar brachten wij meer dan 1250 arbeidszaken tot een goed einde, meestal tot tevredenheid van onze cliënten gezien alle bossen bloemen en warme aanbevelingen. Er zijn ruim 35 uitspraken van een Rechtbank of Gerechtshof gepubliceerd waarin wij een partij vertegenwoordigden.

Wij organiseerden 4 drukbezochte kennissessies om onze cliënten en andere geïnteresseerden op de hoogte te brengen van belangrijke nieuwe wetgeving voor werkgevers, werknemers en zelfstandigen, namelijk de WWZ (2014), de Wet DBA (2016), de AVG (2017) en de WAB (2019).

Wij schreven 75 columns in “De Uitgeester” om zo de bewoners van Uitgeest te informeren en tips te geven over arbeidsrechtelijke onderwerpen en interessante uitspraken.

Wij boden werkgelegenheid aan 13 mensen als advocaat, jurist, juridisch medewerker of bijbaan. 6 studenten HBO-rechten deden bij ons hun afstudeeronderzoek en slaagden allemaal met vlag en wimpel.

Belangrijkste is dat wij elke dag met plezier ons werk doen. Waarom? Het lukt ons elke dag iets voor iemand anders te betekenen.

Hoe?
• door juridische vragen over arbeidsrechtelijke onderwerpen te beantwoorden,
• door mooie ontslagregelingen uit te onderhandelen,
• door de stress van onze cliënten te managen door samen met hen een plan te maken,
• door onze cliënten bij te staan in een ontslagprocedure of tijdens een zitting bij de rechtbank.

Dankbaar en interessant werk, dat wij graag nog lang samen blijven doen.

Spijt na opzeggen baan. En nu?

Elke werknemer kan zijn baan opzeggen. Daarvoor is geen toestemming nodig van een rechter of het UWV. Het enige vereiste is het in acht nemen van de opzegtermijn van (bijna altijd) één maand. Opzeggen kan bovendien  eenvoudig en vormvrij, dus mondeling, per e-mail, per brief maar ook via Whatsapp.

Op zich niet iets wat de moeite waard is om een blog over te schrijven, zou je denken.

Maar wat als de werknemer dit onbesuisd heeft gedaan en spijt heeft? Of als de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer zijn baan heeft opgezegd, maar de werknemer dit achteraf ontkent?

Soms heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gevolgen van de opzegging of gaat de nieuwe baan opeens niet door

  • De werknemer die zelf opzegt kan – op een enkele uitzondering na – geen WW-uitkering aanvragen.
  • Een werknemer die tijdens ziekte zelf opzegt, heeft geen recht op een ZW-uitkering.
  • De werknemer die zelf opzegt heeft geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.
  • Een duidelijke opzegging is rechtsgeldig. De werkgever mag de werknemer hieraan houden. De bedenktermijn van 14 dagen, die wel geldt als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten of wanneer de werkgever met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is niet van toepassing als een werknemer zelf opzegt.
  • Als de nieuwe baan niet doorgaat, is dat geen reden om de opzegging ongedaan te maken. Wel kan de werkgever zich bereid verklaren de opzegging als niet gedaan te beschouwen, zodat de werknemer in dienst blijft.

Soms is de opzegging toch niet zo duidelijk en ondubbelzinnig als de werkgever denkt

Gezien de gevolgen van de opzegging wordt soms van een werkgever verlangd dat deze nagaat of werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en ook te wijzen op de mogelijke gevolgen.

Indicatoren hiervoor zijn:

  • de opzegging wordt gedaan na een ruzie of aanvaring op de werkvloer
  • er is twijfel over de psychische toestand van de werknemer
  • de werknemer is ziek
  • een bericht in de trant van: ‘zoek het maar uit’, ‘ik zie het hier niet meer zitten’, ‘niemand wil voor deze rotwerkgever werken’ is alleen een opzegging als de werknemer dit ook bevestigt. Dit kan namelijk ook een mening zijn en niet een – zoals we dat juridisch framen – eenzijdige rechtshandeling gericht op rechtsgevolg.
  • de opzegging komt als een volkomen verrassing
  • de werknemer houdt bij zijn opzegging geen rekening met de opzegtermijn van één maand

Soms geldt voor een werknemer geen of juist een langere opzegtermijn

De standaard opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Opzegging gaat tegen de laatste dag van de volgende maand. Als de opzegging op 31 augustus plaatsvindt is de einddatum van de arbeidsovereenkomst 30 september.

In de arbeidsovereenkomst kan een afspraak worden gemaakt over een langere opzegtermijn. Dit geeft meer tijd voor overdracht en om een vervanger te vinden. Zo’n afspraak is alleen geldig als voor de werkgever dan een opzegtermijn geldt die (minimaal) tweemaal zolang is als die van de werknemer (2 en 4 maanden, 3 en 6 maanden). In de CAO kan ook een kortere opzegtermijn zijn opgenomen, zoals in het uitzendwezen.

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn en kan opzegging elke dag.

Tips voor werkgevers om juridische problemen voor te zijn

  1. Vraag om een schriftelijke bevestiging (per brief of email) als de werknemer mondeling of met een onduidelijk bericht via Whatsapp opzegt.
  2. Bel de werknemer op na ontvangst van de opzegging om te checken of hij/zij inderdaad heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
  3. Bevestig de opzegmededeling van de werknemer niet als werkgever met een brief of e-mail. Wel kan je vragen aan de werknemer een opgestelde verklaring te ondertekenen.
  4. Wees voorzichtig met het geven van bedenktijd nadat de werknemer heeft opgezegd. Dit geeft verwarring. Het moet voor iedereen duidelijk zijn of de arbeidsovereenkomst wel of niet is opgezegd, zodat bekend is:
    – tot wanneer de loonbetaling doorloopt
    – de werkgever op zoek kan gaan naar een vervanger.

Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl

Gepubliceerd op 29 augustus 2022

ABC – Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat moet u weten?

Aanvangsdatum:

1 augustus 2022. Die dag moet Nederland de Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd hebben. De wet heeft direct werking voor alle werkgevers.

Betreft:

Versterking van de rechtspositie van platformwerkers en andere flexibele arbeidskrachten.

Concreet:

Na 26 weken kan een flexibele arbeidskracht/platformwerker een verzoek indienen voor arbeid met een meer voorspelbaar arbeidspatroon en daarmee meer zekerheid over zijn arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen één maand reageren. Zijn er minder dan 10 werknemers in dienst? Dan moet een werkgever binnen drie maanden reageren.

Duidelijkheid:

Voor elke werknemer met een dienstverband met een onvoorspelbaar werkpatroon, moet worden vastgelegd:- op welke momenten verplicht gewerkt moet worden,
– voor hoeveel uren gegarandeerd loon wordt betaald – wat het loon is voor extra gewerkte uren.

Euro’s:

Alle opleidingen die een werknemer op grond van de wet of een CAO moet doen om zijn functie te kunnen uitvoeren, moeten door werkgever betaald worden. En de opleiding moet onder werktijd kunnen worden gevolgd. Denk bijvoorbeeld aan opleidingen op het gebied van veiligheid of en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid)

Feit:

Werkgevers mogen werknemers niet meer verbieden buiten werktijd voor een andere werkgever te werken. Dit mag alleen als een werkgever hele goede redenen heeft. Denk aan veiligheid en gezondheid in verband met overschrijding van de arbeidstijdenwet of het bestaan van een conflicterend belang als de werknemer ook voor een concurrent werkt.

Geen overgangsrecht:

Deze nieuwe wet zorgt er voor dat bestaande studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen niet meer gelden. Een afgesproken terugbetalingsregeling is dan na 1 augustus 2022 nietig. Ook een nevenactiviteitenbeding dat een werknemer zonder goede reden niet voor een andere werkgever mag werken, is na 1 augustus 2022 nietig.

Heeft u vragen?

Werkt u veel met werknemers met een onvoorspelbare arbeidspatroon en wilt u weten of u voldoet aan uw informatieplicht? Of wilt u weten hoe u moet omgaan met de gevolgen voor lopende terugbetalingsafspraken van studiekosten?

Bel of e-mail ons via: welkom@advocaatlewin.nl.

WEBINAR: Aandachtspunten rond ziekteverzuim

Het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland was in november 2021 met 5,1% uitzonderlijk hoog.

Ook wij krijgen steeds meer vragen over ziekteverzuimverzekeringen en over conflicten met zieke werknemers:

Hoe zit het met de (financiële) risico’s van ziekteverzuim?
Hoe kan je hierop anticiperen?
Hoe zit het met de verzuimverzekering in tijden van corona?
Hoe ga je om met een ziekmelding na een slecht-nieuwsgesprek?
Wat als de werknemer zich ziekmeldt als gevolg van een arbeidsconflict?
Wat doe je als een werknemer weigert te re-integreren?
Kan je een zieke werknemer ontslaan?

Tamara Koenders en Patrick Knook, risicomanager bij Poel Financiële diensten, beantwoorden deze en jouw vragen tijdens een webinar op

woensdag 9 februari van 09.30 tot 10.30 uur

Wegens succes wordt dit webinar nog een keer gegeven. Meld je alvast aan via onderstaande link. Zodra de datum bekend is, brengen wij je op de hoogte.

Ik wil meedoen

De bedrijfsarts adviseert mediation

Geschreven op 2 november 2020

Vaak is de werknemer die betrokken is bij arbeidsmediation arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts zal mediation adviseren als er – naast medische redenen – ook zaken spelen in de arbeidssituatie. Denk daarbij aan:

  • strubbelingen over de re-integratie,
  • arbeidsomstandigheden,
  • een te hoge werkdruk,
  • spanningen met collega’s of de leidinggevende,
  • een lopend of aangekondigd verbetertraject,
  • onvrede bij de werknemer over een loonaanpassing of een functie- of organisatieverandering.

Het idee achter het advies van mediation is dat een werknemer sneller herstelt als de belemmeringen om het werk (deels) te hervatten, bespreekbaar zijn gemaakt en zo mogelijk zijn opgelost. Idealiter hebben de werkgever en de werknemer geen onafhankelijke derde (mediator) nodig om met elkaar in gesprek te gaan. De werkelijkheid is vaak anders.

Is een werknemer verplicht mee te werken aan mediation?

Eén van de basisvoorwaarden voor mediation is dat de betrokkenen vrijwillig deelnemen. Bij arbeidsmediation, zeker als de werknemer bepaalde aspecten van de arbeidsverhouding als ziekmakend ervaart, ligt dit genuanceerder. Als een werknemer echt niet wil, kan de mediator niet starten met de mediation. Mediation vergt namelijk ook commitment aan het mediationproces. Dit is geen formaliteit of schijnvertoning.

Niet meewerken aan mediation lost in dat geval het probleem niet op. De vraag is dan ook of de werknemer beter af. Hij mag een uitnodiging voor een gesprek met zijn werkgever namelijk niet  weigeren, tenzij de bedrijfsarts om medische redenen bepaalt dat de werknemer niet in staat is een gesprek te voeren.

Kan een werknemer gesprekken afzeggen vanwege medische redenen? 

Mediationgesprekken kunnen heftig zijn. Er kan ook medisch sprake zijn van een verslechtering waardoor de werknemer eerst wel en later toch niet in staat is de mediation te vervolgen. Het is steeds het medische oordeel van de bedrijfsarts dat doorslaggevend is in dit geval. Als de partijen het niet eens zijn met dit oordeel kunnen zij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Mag een werkgever het loon stopzetten als een werknemer mediation geen kans geeft of uitstelt?

Als de werknemer én mediation afwijst én het voeren van gesprekken met de werkgever, terwijl de bedrijfsarts van mening is dat 1) de werknemer in staat is tot dergelijke gesprekken en 2) dit belangrijk is in het kader van de re-integratie, kan de werkgever hieraan de consequentie verbinden tot (tijdelijk) stopzetten van het salaris.

Kan een werknemer worden ontslagen omdat hij/zij mediation weigert?

Gezien de vrijwilligheid die hoort bij mediation, is weigeren om mee te werken aan mediation geen zelfstandige ontslaggrond. Dat een werknemer mediation geen kans geeft, kan wel worden meegenomen bij de juridische afweging of sprake is van een duurzaam verstoorde verstandhouding.

Als de werknemer ook alle andere adviezen gericht op re-integratie weigert, kan dit bij elkaar wel van belang zijn als aan het UWV een oordeel wordt gevraagd of de werknemer heeft voldaan aan zijn/haar reïntegratieverplichting.

Bij ons kantoor werken twee MfN-registermediators, gespecialiseerd in arbeidsmediation. Voor meer informatie kunt u mailen naar: mediation@advocaatlewin.nl. Wij sturen graag onze werkwijze toe.

Vier vragen over het opnemen van vakantiedagen in corona-tijd

Geschreven op 9 juni 2020

Kan een werkgever een werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen als er te weinig
werk is?

In de wet is geregeld dat de werknemer zelf bepaalt wanneer hij vakantie opneemt, tenzij in
de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt (zoals een collectieve
bouwvakvakantie of sluiting tussen kerst en nieuwjaar.) Wij zien wel dat werknemers op
vrijwillige basis bereid zijn geweest vakantiedagen op te nemen de afgelopen tijd.
Een werkgever kan een werknemer wel verplichten ADV-dagen op te nemen.

Kan een werkgever een werknemer verbieden om vakantie te vieren in het buitenland?

Werknemers mogen zelf bepalen hoe ze hun vakantie invulling geven. Eventuele
consequenties van die keuze (quarantaine/sluiting van het luchtverkeer enz.) waardoor zij niet
op tijd terug zijn om weer te beginnen met werken of nog een tijdje in quarantaine moeten,
komen voor de eigen rekening van de werknemer.

Moet een werknemer zijn aangevraagde vakantiedagen ook opnemen als de geboekte reis
wordt geannuleerd?

Als een vakantieaanvraag is ingediend, staat die vast. Een werknemer kan deze alleen met
instemming van de werkgever intrekken.

Hoe zit het met een overschot aan wettelijke vakantiedagen van vorig jaar?

De wettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2019 vervallen per 1 juli 2020. Reden van deze
regel is dat het belanrijk is dat werknemers tijd nemen om te recupereren/uit te rusten. Dat
kan ook thuis. Het kunnen verblijven in een ander land is geen voorwaarde. Er zijn werkgevers
die er toch voor kiezen de vervalermijn vanwege de Corona-maatregelen te verlengen. Voor
bovenwettelijk vakantiedagen (het meerdere boven 20 dagen per jaar voor een voltijd
werkende) geldt dit niet. Die kunnen nog 5 jaar worden opgenomen.

 

 

Heeft u een specifieke vraag over het opnemen van vakantiedagen? Bel ons geheel vrijblijvend
0251 – 362 022 of e-mail ons koenders@advocaatlewin.nl

NOW 2.0 – aanvullende looncompensatie

Geschreven op 28 mei 2020

Eerder schreven wij al uitgebreid over de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid. Het kabinet heeft de NOW verlengd met de NOW 2.0. Er zijn enkele aanpassingen ten opzichte van de huidige NOW.

ONGEWIJZIGD UITGANGSPUNT

Alle werkgevers die geconfronteerd worden met een omzetvermindering van 20% of meer, kunnen compensatie aanvragen voor hun loonkosten. Het gaat om de maanden volgend op de eerste NOW 1.0-periode. Het hangt dus af van het tijdvak waarvoor NOW 1.0 is aangevraagd, voor welk tijdvak NOW 2.0 kan worden aangevraagd.

Ook bedrijven die geen gebruik hebben gemaakt van NOW 1.0 kunnen NOW 2.0 aanvragen.

AANPASSINGEN NOW 2.0 TEN OPZICHTE VAN NOW 1.0

  • De refertemaand voor de hoogte van de compensatie en het voorschot is de loonsom over de maand maart 2020
  • De vaste (forfaitaire) opslag op de bruto loonsom is verhoogd van 30% naar 40%.
  • De verplichting om geen ontslag aan te vragen blijft, maar de ‘boete’ die stond op het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV geldt niet meer tijdens het NOW 2.0-tijdvak.
  • Bedrijven die meer dan 20 medewerkers willen ontslaan, moeten een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Lukt dit niet? Dan is mediation verplicht. Ontbreekt een akkoord met de vakbond of is mediation niet geprobeerd? Dan wordt 5% gekort op het subsidiebedrag.
  • Werkgevers die gebruik maken van de NOW 2.0, mogen geen dividend uitkeren aan de aandeelhouders, geen eigen aandelen inkopen en geen bonussen aan bestuur en directie betalen. Dit verbod geldt tot en met de aandeelhoudersvergadering gehouden in 2021 waarin de jaarrekening over het lopende boekjaar wordt vastgesteld.NB: dit geldt niet voor dividend en bonussen die zien op 2019, maar in 2020 worden uitbetaald.
  • NOW 2.0 verplicht werkgevers hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Ter ondersteuning stelt het kabinet € 50 mln. beschikbaar voor een crisispakket ‘NL leert door’. Daarmee kunnen mensen die door de crisis hun werk verloren hebben of dreigen te verliezen zich heroriënteren op baankansen en daarvoor zo nodig (online) scholing volgen. Dit crisispakket heeft een looptijd van juli tot en met december 2020. Nadere informatie en voorlichting hierover volgt.

LET OP: NOW 2.0 kan worden aangevraagd vanaf 6 juli 2020
NOW 1.0 nog niet aangevraagd? Dat kan nog tot en met 5 juni 2020.

VRAGEN / CONTACT

Wil je nog meer weten over de NOW? Of heb je vragen over de alternatieven? Neem contact met ons op.

Wij zijn bereikbaar via telefoonnummer 0251-362022.
Je kunt ook een e-mail sturen naar: lewin@advocaatlewin.nl of koenders@advocaatlewin.nl

Compensation for employers because of the corona measures (NOW)

Written on April 17, 2020

Good news about the wage compensation for employers who are struggling because of het Corona measures.

The NOW is published on March 31, 2020! The compensation towards wages for employers severely affected by the corona measures can be applied for as of April, 6 2020.

Note: This is a temporary arrangement. Applications must ultimately be submitted by May 31, 2020.
If you do not yet have access to the UWV employer portal, arrange login details as soon as possible.

WHEN IS IT USEFUL TO APPLY FOR A COMPENSATION?

  You have much less turnover (at least 20% less) than the turnover you earned on average per quarter in 2019.

NB: It is assumed that the decrease in turnover is the result of the corona measures. This is not a condition for eligibility for compensation.

  You find maintaining employment for the people who work for you important and you prefer not to lay off employees because of the financial situation.

  You expect sales to pick up again for the most part when the corona measures are lifted. If not? Then look further at the alternatives.

WHAT TURNOVER IS IMPORTANT?

The turnover in the monthsof March, April and May 2020 is important. To determine the loss of turnover, the turnover of March, April and May 2020 is compared to the average quarterly turnover in 2019 (divide the annual turnover as stated in the 2019 financial statements by 4)

If you still had a good turnover in March 2020, but expect the loss of turnover in the upcoming months, you can also choose another reference period:

    • from April to June;
    • or May to July.

You choose a reference period on the application form. It cannot be changed later.

For companies who are part of a group of companies, the turnover loss is determined at group level. Only if the group as a whole has more than 20% loss of turnover, the companies can be entitled to compensation.

WHAT DOES AND WHAT DOES NOT INCLUDE WAGES?

The total amount of wages is determined by the “SV-loon”. That is the total amount of the wages of the employees for whom contributions are paid. The SV-salary is increased by 30% (x 1.3) to compensate for employers’ costs such as holiday pay, pension and employer contributions.

The UWV will pay an advance based on the amount of wages in January 2020. Afterwards the UWV looks at the actual SV-salary in the period from 1 March to 31 May 2020. A condition for the compensation is that the amount of wages in March, April and May 2020 remains the same as the total amount of (3 x) the wages in January 2020.

      • It is not the intention to hire extra people,
      • It is also not the intention to fire people
      • The basic principle is that on-call workers are being paid as usual.

    If the total amount of wages is lower than the reference month, the compensation is adjusted downwards.
    If the amount of wages is higher than the reference month, no additional compensation is paid.

      The total amount of wages may also be lower in March, April and 2020 than the total amount of wages in January 2020 when in January 2020 a bonus or thirteenth month was paid to the employees. In that case, take into account that afterwards the final compensation will be set lower.

Please note:

    • If employees earn more than € 9,538.00 gross per month, the excess is not included in the calculation of the compensation.
    • No compensation is given for the salary of the director / major shareholder (DGA) and his life partner (if this is not insured for the employee insurance schemes).
    • The amount of wages is only the income from employment. For example, no paid transition allowance or other termination benefits are taken into account.

CONDITIONS IF YOU WANT TO CLAIM NOW

1) During the months for which the compensation has been applied for, you will pay 100% of the wages to your employees.
2) You ensure that the amount of wages remains the same as in January 2020.
3) Within your organization, the Works Council know and your employees knows that you have applied for compensation.
4) During the period that you receive compensation, you do not submit a dismissal application by the UWV for financial reasons.
5) If this is unavoidable, this will have consequences for the entitlement and amount of the compensation (see below).
6) In order to retain the entitlement to the compensation and the advance, it is mandatory to request a definitive determination of the compensation within 24 weeks after the end of the period for which NOW is granted. An audit report must be enclosed with the application for the final determination.

HOW MUCH COMPENSATION CAN YOU CLAIM?

The compensation relates to the wages for March, April and May 2020, even when you have chosen for another period for the calculation of the turnover loss. The compensation never exceeds 90% of the total SV-salary sum. This highest percentage will only be paid if there is a 100% drop in turnover. With a drop in turnover of less than 20%, you are among the lucky ones, who are only affected by the corona measures to a limited extent. There is no entitlement to compensation. If the turnover decrease is between 20% and 100%, the amount of compensation is calculated proportionally:

percentage loss of turnover x monthly SV wage bill x 1.3 x 90% x 3 months

If it is inevitable to dismiss employees, the total amount of wages will be lower than January 2020 and the compensation will also be lower in that case.

If financial reasons are the main reason for the dismissal, the compensation of the dismissed employee (s) will be deducted, plus a penalty of 50%. This applies if:
o dismissal is applied for by UWV (a-ground)
o the employee agrees to termination by the employer for financial reasons.

  The fine does not apply if employees leave for other reasons, for example because a fixed-term contract expires, termination during the probationary period, dismissal due to an urgent cause, termination for reasons other than financial reasons or when an employee agrees to an offered termination agreement. Of course, the total amount of wages will decrease if employees leave during the compensation period and no replacement is hired.

WHEN WILL THE BE COMPENSATION PAID?

The UWV has 52 weeks to make a decision, but strives to pay an initial advance within 2-4 weeks after the application has been processed. The advance amounts 80% of the expected compensation and is paid in three monthly installments.

IS THERE A RISK THAT I MUST REFUND THE ADVANCE PAYMENT (IN PART)?
Yes, that risk exists:
if the drop in turnover is much less than you expected and therefore less than 20%. In that case, the advance must be fully refunded.
if the turnover loss is much less than you had estimated, but more than 20%. Then you the advance you received was to much.
If the total amount of wages in the months of March, April and May is lower than the amount of wages in January, on which the compensation is based, the compensation is set off and the excess advance you received must be refunded.
  If you do not apply for a definitive determination of the compensation on time (within 24 weeks after the end of the period for which you expect loss of turnover) You must refund the deposit.
 In the event of abuse of the Emergency Fund or if you consciously do not meet the obligations associated with the wage subsidy application. Full refund of the deposit and possibly other penalties.

ALTERNATIVES
Instead of using the NOW compensation, you can also opt for:

        • agreements with employees about postponement of (part of) the wages, the holiday allowance, taking vacation days or the possibility of early retirement.
        • encouraging your employees to look for (temporary) other work in a sector that now needs extra manpower – possibly through secondment;
        • carrying out a reorganization if you expect the drop in turnover to continue;
        • terminate employment agreements with a settlement agreement;
        • investigate the possibility of bankruptcy or suspension of payment.

QUESTIONS / CONTACT

Do you want to know whether it is wise for you to submit a NOW application? Or do you want help preparing a NOW application? Get in touch with us.
We can be reached at the telephone number 0251-362022.
You can also send an e-mail to: lewin@advocaatlewin.nl or koenders@advocaatlewin.nl

Corona-maatregelen (NOW-regeling)

Geschreven op 2 april 2020

LOONKOSTENSUBISIDIE VOOR WERKGEVERS MET MEER DAN 20% OMZETVERLIES

Op 31 maart 2020 is de NOW-regeling gepubliceerd! De loonkostensubsidie voor werkgevers die zwaar zijn getroffen door de corona-maatregelen, kan met ingang van dinsdag 14 april 2020 worden aangevraagd. Mogelijk gaat het digitale loket eerder openen, het streven is maandag 6 april 2020.

Let op: Het gaat om een tijdelijke regeling. Aanvragen moeten uiterlijk 5 juni 2020 zijn ingediend.

Mocht je nog geen toegang hebben tot het werkgeversportaal van UWV, regel dit dan zo snel mogelijk

De volgende vragen worden beantwoord:

Wanneer heeft het zin loonkostensubsidie aan te vragen?

Welke omzet is van belang?

Wat valt wel en wat valt niet onder de loonsom?

Welke verplichtingen horen bij een NOW-aanvraag?

Hoe hoog is de loonkostensubsidie?

Hoe lang duurt het voordat de loonkostensubsidie wordt uitbetaald?

Is er een risico dat ik het voorschot (deels) moet terugbetalen?

Wat zijn de alternatieven?

 

WANNEER HEEFT HET ZIN LOONKOSTENSUBSIDIE AAN TE VRAGEN?

  Je hebt veel minder omzet (minimaal 20% minder) dan de omzet die je in 2019 gemiddeld per kwartaal verdiende..

NB: Dat de omzetdaling het gevolg is van de corona-maatregelen wordt verondersteld. Dit is geen voorwaarde om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie.

  Je vindt behoud van werkgelegenheid voor de mensen die bij jou in dienst zijn belangrijk en je wil het liefst geen werknemers ontslaan vanwege de financiële situatie.

  Je verwacht dat de omzet grotendeels weer aantrekt als de corona-maatregelen zijn opgeheven. Is dat niet zo? Kijk dan naar de alternatieven.

 

WELKE OMZET IS VAN BELANG?

Het gaat om het omzetverlies in de maanden maart, april en mei 2020. De referentie voor de omzet waarmee rekening wordt gehouden is de gemiddelde kwartaalomzet in 2019. Die bereken je door de jaaromzet zoals vermeld in de jaarrekening over 2019 door 4 te delen.

Als jij in maart 2020 nog een goede omzet had, maar in de komende maanden wel verwacht last te hebben van de maatregelen, mag je ook een ander tijdvak kiezen, namelijk:

  • de maanden april tot en met juni
  • of mei tot en met juli.

Let op: Je kiest voor een tijdvak bij de aanvraag. Deze kan niet later worden gewijzigd.

Voor ondernemingen die onderdeel maken van een concern wordt het omzetverlies op concernniveau bekeken. Alleen als het concern in totaliteit meer dan 20% omzetverlies heeft, kunnen de bedrijven aanspraak maken op loonkostensubsidie.

 

WAT VALT WEL EN WAT VALT NIET ONDER DE LOONSOM?

Uitgangspunt is het SV-loon. Dat is het totaal van de loonsom van de werknemers waarvoor werknemerspremies worden betaald. Voor de hoogte van het voorschot wordt gekeken naar het SV-loon in de maand januari 2020. Dit wordt verhoogd met 30% (x 1,3) ter compensatie van werkgeverslasten zoals vakantiegeld, pensioen- en werkgeverspremies.

Voor de definitieve subsidietoekenning wordt gekeken naar de werkelijke SV-loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020. Een voorwaarde voor de subsidie is dat de loonsom gelijk blijft aan de loonsom in januari 2020.

    • Het is dus niet de bedoeling extra mensen aan te nemen,
    • Het is dus ook niet de bedoeling mensen te ontslaan
    • Uitgangspunt is dat oproepkrachten wel worden doorbetaald.

Is de loonsom lager? Dan wordt de loonkostensubsidie naar beneden bijgesteld. Is de loonsom hoger? Dan krijg je geen extra subsidie.

Let op:  De loonsom kan in maart, april en 2020 ook lager uitvallen dan de loonsom in januari als in januari een bonus of dertiende maand aan de werknemers is uitbetaald. Houdt er in dat geval rekening mee dat achteraf de definitieve subsidie lager wordt vastgesteld.

Verder geldt:

  • Bij de loonsom worden alleen rekening gehouden met de inkomsten uit tegenwoordige dienstbetrekking. Er wordt bijvoorbeeld geen rekening gehouden met een betaalde transitievergoeding, andere beëindigingsvergoedingen of een ziektewetuitkering als de werkgever eigen risicodrager is voor de ZW.
  • Als werknemers meer dan € 9.538,00 bruto per maand verdienen, wordt het meerdere niet betrokken bij de berekening van de loonkostensubsidie.
  • Voor het salaris van de directeur/grootaandeelhouder (DGA) en zijn levenspartner (als die niet is verzekerd voor de werknemersverzekeringen) wordt geen loonkostensubsidie gegeven.

 

WELKE VERPLICHTINGEN HOREN BIJ EEN NOW-AANVRAAG? 

    1. Tijdens de maanden waarvoor de loonkostensubsidie is aangevraagd betaal je 100% van het loon door aan jouw werknemers.
      .
    2. Je zorgt ervoor dat de loonsom zoveel mogelijk gelijk blijft aan die van januari 2020.
      .
    3. .Binnen jouw organisatie weet de Ondernemingsraad en weten jouw werknemers dat je loonkostensubsidie hebt aangevraagd.
      .
    4. Je dient in de periode dat jij loonkostensubsidie ontvangt, geen ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen.
      .
      Is dit toch onvermijdelijk dan zal dat gevolgen hebben voor de aanspraak en hoogte van de loonkostensubsidie.
      .
    5. Om de aanspraak op de loonkostensubsidie en het ontvangen voorschot te behouden, is het verplicht om binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend, te vragen om een definitieve vaststelling van de loonkostensubsidie. Bij de aanvraag voor de definitieve vaststelling moet een accountantsverklaring zijn gevoegd.

 

.

HOE HOOG IS DE LOONKOSTENSUBISIDIE?

De loonkostensubsidie heeft betrekking op de loonsom over maart, april en mei 2020. Deze referentieperiode staat los van het tijdvak dat je hebt gekozen voor de berekening van het omzetverlies.

De subsidie is nooit hoger dan 90% van de totale SV-loonsom. Dit hoogste percentage wordt alleen uitgekeerd als sprake is van 100% omzetdaling. Bij een omzetdaling van minder dan 20% dan behoor je bij de gelukkigen, die maar beperkt last hebben van de corona-maatregelen. Er bestaat geen aanspraak op loonkostensubsidie.

Als de omzetdaling ligt tussen 20% en 100% wordt de hoogte van de loonkostensubsidie evenredig berekend:

percentage omzetverlies x de maandelijkse SV-loonsom x 1,3 x 90% x 3 maanden

Er wordt dus niet meer gekeken naar de inzetbaarheid van de mensen (of ze wel of geen werk hebben) en ze vallen niet terug op de WW. Doel is dat de werknemers zoveel mogelijk bij het bedrijf betrokken blijven en zich inzetten om samen deze lastige tijd te overbruggen. Het is een rekensom waarbij het percentage van het omzetverlies bepaalt welk gedeelte van de loonsom wordt gecompenseerd. Is het onvermijdelijk om afscheid te nemen van mensen dan zal de SV-loonsom lager zijn en de loonkostensubsidie zal ook lager zijn in dat geval.

Als financiële redenen de hoofdreden zijn voor het ontslag, worden de loonkosten van de ontslagen werknemer(s) afgetrokken van de SV-loonsom, verhoogd met een boete van 50%. Dit is van toepassing als: 

  • ontslag wordt aangevraagd via UWV (a-grond)
  • de werknemer instemt met de opzegging door de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen.

Let op:  De boete geldt niet als werknemers uit dienst gaan om andere redenen, bijvoorbeeld omdat een contract voor bepaalde tijd afloopt, bij proeftijdontslag, ontslag op een dringende reden, ontbinding om een andere reden dan bedrijfseconomische redenen of wanneer een werknemer instemt met een aangeboden beëindigingsovereenkomst. Uiteraard wordt wel de loonsom minder als er werknemers in het tijdvak van de loonkostensubsidie uit dienst gaan en er geen vervanger worden aangenomen.

 

HOE LANG DUURT HET VOORDAT DE LOONKOSTENSUBSIDIE WORDT UITBETAALD?

Het UWV heeft 13 weken de tijd om een beslissing te nemen, maar streeft ernaar om binnen 2 – 4 weken nadat de NOW-aanvraag in behandeling is genomen een eerste voorschot uit te betalen.

Het voorschot bedraagt 80% van de te verwachte loonkostensubsidie per maand en wordt in drie maandelijkse termijnen uitbetaald.

Let op:  Het voorschot bedraagt maximaal 72% van de loonkosten over maart, april en mei. Dat betekent dat je 28% zelf moet blijven betalen. De definitieve subsidie ontvang je pas na een aantal maanden. Lukt dat niet? Kijk dan naar de alternatieven.

 

IS ER EEN RISICO DAT IK HET VOORSCHOT (DEELS) MOET TERUGBETALEN?

 Ja, dat risico bestaat:

  • als de omzetdaling veel minder is dan je had verwacht en dus minder dan 20%

  In dat geval moet het voorschot volledig worden terugbetaald.

  • als het omzetverlies veel minder is dan je had ingeschat, maar wel meer dan 20%. Dan heb je een te hoog voorschot ontvangen.

  Het teveel ontvangen voorschot moeten worden terugbetaald.

  • Als de loonsom in de maanden waarover je NOW hebt ontvangen lager uitvalt dat de loonsom in januari, waarop de compensatie is gebaseerd.

  Er vindt een verrekening plaats met de subsidie en het teveel ontvangen voorschot moet worden terugbetaald.

  • Als je niet op tijd (binnen 24 weken na het einde van het tijdvak waarover je omzetderving verwacht) definitieve vaststelling van de loonkostensubsidie aanvraagt of als je geen accountantsverklaring kunt overleggen.

 Het ontvangen voorschot moet je terugbetalen.

  • Bij misbruik van het Noodfonds of wanneer je bewust niet voldoet aan de verplichtingen die bij de loonsubsidieaanvraag horen.

 Volledige terugbetaling van het voorschot en mogelijk nog andere sancties.

 

ALTERNATIEVEN

In plaats van het beroep doen op de NOW-regeling kun je ook kiezen voor:

  • afspraken maken met je medewerkers over uitstel van een deel van het loon, het vakantiegeld, opnemen van vakantiedagen of de mogelijkheid van vroegpensioen.
  • het stimuleren van je medewerkers om op te zoek te gaan naar (tijdelijk) ander werk in een sector die juist nu extra mankracht nodig heeft – eventueel via detachering;
  • het doorvoeren van een reorganisatie als je verwacht dat de omzetdaling langer zal aanhouden;
  • een beëindigingsovereenkomst sluiten met enkele werknemers;
  • de mogelijkheid onderzoeken van faillissement of surseance van betaling.

 

VRAGEN / CONTACT

Wil je weten of het voor jou verstandig is een NOW-aanvraag in te dienen? Of wil je hulp bij de voorbereiding van een NOW aanvraag? Neem contact met ons op.

Wij zijn bereikbaar via telefoonnummer 0251-362022. Als wij niet direct kunnen opnemen, bellen wij z.s.m. terug.

Je kunt ook een e-mail sturen naar: lewin@advocaatlewin.nl of koenders@advocaatlewin.nl

 

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Geschreven op 23 maart 2020

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) in het kort:

  • Tegemoetkoming in de loonkosten tot maximaal 90% van de loonsom. De omvang van de omzetdaling – minimaal 20% per 1 maart 2020 – is bepalend voor de hoogte van de tegemoetkoming;
  • UWV betaalt 80% voorschot op de te verwachte tegemoetkoming;
  • Je mag gedurende de looptijd van de NOW-maatregel geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen;
  • Je blijft 100% salaris betalen;
  • NOW geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden;
  • Werknemers met een flexibel (oproep-)contract vallen ook onder de regeling;
  • Werknemers kunnen hun werk blijven uitvoeren;
  • Werknemers verbruiken geen WW-rechten.
  • Werkgevers die hun zaak “vrijwillig” hebben gesloten uit voorzorg vanwege het coronavirus komen ook in aanmerking voor de NOW.

Een aanvraag kan nog niet worden ingediend, maar wel alvast worden voorbereid. Hulp bij voorbereiden aanvraag NOW? Neem contact met ons op.

Contact

Anna van Renesseplein 8
1911 KN Uitgeest
Tel: 0251-362022
E-mail: welkom@advocaatlewin.nl