Geschreven op 26 augustus 2019

Ontslag per 1 januari 2020 makkelijker en meestal goedkoper.

Het arbeidsrecht wordt opnieuw ingrijpend veranderd, en dat gaan werkgevers en werknemers allebei merken. Vanaf 1 januari 2020 wordt het ontslagrecht versoepeld en er komen nieuwe regels voor de berekening van de transitievergoeding.

Wat verandert er in 2020?

• Medewerkers in vaste dienst ontslaan wordt makkelijker. Ontbinding kan worden uitgesproken op de ‘i-grond’ als voor de rechter duidelijk is dat sprake is van een onwerkbare situatie door een combinatie van redenen. Aan een niet complete ontslaggrond hangt wel een prijskaartje aan: de transitievergoeding wordt in dat geval met 50% verhoogd. Ontslag wordt dus makkelijker, maar soms 50% duurder.
• De regels voor de berekening van de transitievergoeding veranderen:
  • Deze wordt lager voor werknemers met meer dan 10 dienstjaren. Vanaf 1 januari 2020 is elk dienstjaar ongeacht de leeftijd van de werknemer en de grootte van de organisatie nog maar 1/3 bruto maandinkomen waard.
  • Alle werknemers bouwen vanaf de eerste dag een aanspraak op transitievergoeding op. Deze wordt straks per dag berekend en niet meer per half jaar. Nu hebben alleen werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn recht op deze vergoeding.
  • Voor kleinere werkgevers die financieel slecht draaien, wordt ontslag juist duurder. Zij kunnen geen gebruik meer maken van korting op de transitievergoeding.

Gebruikmaken van de wetsverandering in de komende maanden?

• Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die al langer in financiële problemen verkeren, doen er verstandig vóór 1 januari 2020 een ontslagprocedure in gang te zetten.
• Werkgevers die te maken hebben met disfunctionerende oudere werknemers, met lange dienstverbanden, kunnen beter de resterende maanden in 2019 gebruiken voor een serieus verbetertraject.

Wilt u weten wat er nog meer verandert? Wij organiseren de komende maanden meerdere kennissessies. Wilt u hierbij aanwezig zijn, meldt u aan door te mailen naar: koenders@advocaatlewin.nl.

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 14 augustus 2019.

Geschreven op 11 juni 2019

De zomer is in aantocht en bij veel werkgevers regent het vakantieaanvragen. Hoe zorg je als werkgever dat er voldoende bezetting is zonder dat het vakantierooster een ingewikkelde puzzel wordt?

Maak afspraken

Valt jouw bedrijf onder een CAO? Check dan eerst of die een regeling heeft voor het aanvragen en opnemen van vakantie.

Als er geen CAO geldt of er niets is geregeld in de CAO, dan heeft een werkgever de vrijheid zelf regels op te stellen. Denk hierbij aan regels en afspraken over de volgende punten:

• Hoe vraag je vakantiedagen aan? Gaat dit per e-mail, mondeling of via een verlofregistratiesysteem?
• Bij wie moet je de aanvraag indienen?
• Hoe lang van te voren moeten vakantiedagen worden aangevraagd?
• Welke regels gelden voor aanvragen in de schoolvakanties? Wie het eerst komt, die het eerste maalt? Of dienen afdeling dit van te voren samen met elkaar af te stemmen?
• Gaat het bedrijf collectief dicht tussen kerst en oudjaar of in de bouwvakvakantie?
• Hoe veel vakantiedagen mag je maximaal voor een vakantie opnemen?
• Mogen vakantiedagen worden opgespaard voor andere jaren?
• Mag je niet-opgenomen vakantiedagen afkopen?

Mag je de aanvraag voor vakantie weigeren?

Ja dat mag, maar alleen als de afwezigheid van de werknemer grote problemen geeft voor het bedrijf of als de werknemer al te veel vakantiedagen heeft opgenomen.

Een afwijzing moet binnen twee weken worden medegedeeld, anders is de vakantieaanvraag automatisch goedgekeurd.

Mijn medewerkers willen tegelijk op vakantie. Wat nu?

Bieden de afspraken geen oplossing? Betrek dan de werknemers bij de planning en organiseer een gesprek met de betrokken werknemers. Zij hebben er ook belang bij dat hun taken worden overgenomen als zij vakantie zijn.

Deze column is reeds gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 5 juni 2019.

Geschreven op 16 mei 2019

“Keihard ontslag van directeur kost Talpa één miljoen” kopte de media. Deze vergoeding moest Talpa haar voormalig creatief directeur bovenop de transitievergoeding van € 40.000,00 bruto betalen.

Waarom werd zo’n hoge billijke vergoeding toegewezen? En biedt dit ook perspectief voor andere werknemers?

Talpa was in 2017 ontevreden over het functioneren van haar creatieve directeur. Zij heeft hem vervolgens geschorst, zonder hem eerst een eerlijke kans te bieden om zijn functioneren te verbeteren. De rechter oordeelde dat de directeur zijn werk weer mocht hervatten. Daarna ging er veel mis. De directeur werd ziek en er volgde een moeizame re-integratie. Uiteindelijk is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd door Talpa.

De rechter oordeelde hard: Talpa had ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom moest zij de schade als het gevolg van het ontslag vergoeden aan de creatief directeur. Die schade was hoog, omdat de directeur een riante bonusregeling had. Hij liep door het ontslag een bonus mis die had kunnen oplopen tot € 2.000.000,00 mis. De rechter kende als schadevergoeding 50% van de maximale bonus toe: één miljoen.

Is dit de opmaat naar hoge ontslagvergoedingen?

Deze uitspraak is niet representatief voor andere gevallen. Er zijn maar een beperkt aantal werknemers met dergelijke riante bonusregelingen. De uitspraak leert wel dat een werkgever er verstandig aan doet:

• niet overhaast iemand te schorsen,
• zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemer,
• de spelregels van het ontslagrecht te volgen,
• bij disfunctioneren tijdig het gesprek aan te gaan,
• open te zijn over twijfels, zodat een ontslag of schorsing niet als verrassing komt.

Heeft u een werknemer die niet goed functioneert? Of heeft u een werkgever die vindt dat u niet goed functioneert? Neem dan contact op met Tamara Koenders (Koenders@advocaatlewin.nl) of bel naar 0251 – 362022

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 3 april 2019.

Geschreven op 19 maart 2019

De keeper van Chelsea weigerde te wisselen in de Engelse bekerfinale en moest een boete betalen. Hij kreeg een week lang geen loon. Lopen Nederlandse werknemers ook dat risico? Of geldt dit alleen voor topsporters?

Het antwoord is simpel: ook in Nederland mogen werkgevers boetes opleggen, ongeacht functie of salaris. Er kunnen boetes worden opgelegd omdat de werknemer de instructies van de werkgever niet opvolgt. Denk aan: te laat komen, weigeren beschermingsmiddelen te dragen, roken op de werkvloer of het bezoeken van verboden websites. In de praktijk zien we de meeste rechtszaken over boetes vanwege overtreding van een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding.

Voorwaarden voor een geldig boetebeding

1. In de arbeidsovereenkomst moet helder en schriftelijk worden vastgelegd welke gedragingen verboden zijn en hoe hoog de boete is per overtreding.
2. Voor werknemers die alleen minimumloon verdienen, mag de boete per week niet hoger zijn dan het salaris voor een halve dag en het boetebedrag dient te worden besteed aan een goed doel of ten goede komen van alle werknemers.
3. De werkgever kan maandelijks maximaal 10% van het loon verrekenen met verbeurde boetes.
4. Er kan niet tegelijkertijd betaling worden gevraagd van een boete en schadevergoeding.
5. De boete moet gezien de omstandigheden redelijk zijn en kan gematigd worden door de rechter.
6. Voor boetes verschuldigd voor overtredingen na afloop van de arbeidsovereenkomst gelden minder strenge voorwaarden.

Wanneer kunnen wij wat betekenen?

• De tekst van het boetebeding in de arbeidsovereenkomst is onduidelijk opgeschreven.
• De bedingen die met een boete worden bestraft, worden als onredelijk ervaren.
• Een werkgever wil een boetebeleid invoeren of een boete opeisen.
• Een werknemer wil voorkomen dat er boetes verschuldigd worden of heeft een sommatie ontvangen om een boetebedrag te betalen.

Wij zijn bereikbaar via: 0251-362022 of lewin@advocaatlewin.nl.

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 6 maart 2019

Geschreven op 7 februari 2019

Mag een doktersassistente een geregistreerd partnerschap aangaan met een terminale patiënt en tot diens erfgenaam worden benoemd? Over deze vraag boog zich recent de Rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Een doktersassistente van een dokterspraktijk was in maart 2015 tot erfgenaam benoemd in het testament van een patiënt van de dokterspraktijk. Datzelfde jaar scheiden zij op papier van haar echtgenoot (waarmee zij wel een affectieve relatie bleef houden) én ging zij een geregistreerd partnerschap met de patiënt aan. De patiënt was op dat moment 85 jaar.

De assistente had geen liefdesrelatie met de patiënt. Haar doel was om zoveel mogelijk over te houden van de erfenis. De patiënt had ook een nieuwe woning voor haar gekocht. De assistente was actief betrokken geweest bij een afgewezen euthanasieverzoek van de patiënt, heeft mantelzorg verleend en hem vervolgens begeleid bij zijn versterving.

Ondanks dat de begunstiging de uitdrukkelijk wens was van de patiënt, die hiermee – aldus de assistente – wilde voorkomen dat zijn nalatenschap aan de Staat zou vervallen, was dit voor de dokterspraktijk onaanvaardbaar.

Zij verzochten de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat het vertrouwen onherstelbaar was geschonden. De kantonrechter was het roerend eens met de werkgever. De assistente had ernstig verwijtbaar gehandeld om de volgende redenen:

• In de medische hulpverlening geldt de gouden regel dat er geen giften mogen worden aangenomen van personen met wie een hulpverlener een behandelrelatie heeft.
• Ook van doktersassistenten mag verlangd worden dat zij de professionele grenzen bewaken. Dit is vastgelegd in een landelijke beroepscode voor doktersassistenten.
• De assistente heeft haar afspraken met de patiënt geheim gehouden voor haar werkgever.

De arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder opzegtermijn en zonder vergoeding.

Wilt u meer informatie over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of andere vormen van ontslag, dan kunt u terecht bij mr. Tamara Koenders: koenders@advocaatlewin.nl

Geschreven op 8 januari 2019

Kan een werkgever het dragen van sieraden en piercings verbieden? Is een hanenkam voor een politieagent acceptabel? Kan een stewardess verboden worden haar hoofd kaal te scheren? En kan een werkgever geloofsuitingen verbieden zoals een hoofddoek of een ketting met een crucifix eraan?

Werkgevers hebben een visie op de wijze waarop hun werknemers gekleed horen te zijn. Maar mag een werknemer dan niet zelf weten hoe hij of zij er uit ziet? Er zijn toch grondrechten, zoals het recht van bescherming van de persoonlijke levenssfeer, vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst? Waar ligt de grens?

Er zijn beroepen waar voorschriften gelden in verband met de veiligheid of hygiëne. Grondrechten moeten hier sneller voor wijken. Zo mag men in de zorg geen sieraden dragen, omdat daarmee patiënten mogelijk gewond kunnen raken.

Belang werkgever bij kledingvoorschriften

Maar in hoeverre mag een werkgever van een werknemer verlangen zich representatief te kleden? En wie bepaalt dan wat representatief inhoudt? Een werkgever die kledingvoorschriften hanteert, moet goed kunnen uitleggen waarom deze voorschriften belangrijk en relevant zijn. Voor een bouwvakker zullen zichtbare tatoeages niet snel een bezwaar zijn, maar voor een advocaat ligt dat anders. De verwachtingen van de klantenkring van een werkgever spelen een belangrijke rol.

Kledingvoorschriften in verband met veiligheids- of hygiënedoeleinden worden over het algemeen makkelijk geaccepteerd. Iedereen begrijpt dat een kok niet in een korte broek of met open schoenen in de keuken kan werken. De meeste discussies ontstaan over verplichte kledingvoorschriften in verband met het imago van een werkgever.

Gelijke behandeling mannen en vrouwen

Men hoort menig man wel eens klagen over het feit dat een vrouw in een rok naar het werk kan komen, maar mannen niet in een korte broek. Dat is toch discriminatie?

Postbodes klaagden al in 1999 dat hun werkkleding te warm was en dat zij op warme dagen wilde werken in een korte broek, net zoals vrouwelijke postbestellers een broekrok konden dragen. De Commissie Gelijke Behandeling gaf de postbodes gelijk. PTT post kon niet uitleggen waarom vrouwen bij warm weer een broekrok mochten dragen en hun mannelijke collega’s geen korte broek. Dat PTT een korte broek niet representatief vond, was niet voldoende.

Maar dat betekent niet dat elk bedrijf een korte broek hoeft toe te staan. Van belang is of het kledingvoorschrift relevant is voor de functie. Een mannelijke accountant in een korte broek wordt naar de maatschappelijke opvatting niet als representatief beschouwd. Maar kan een accountant ook verboden worden een polo te dragen? Dat ligt al een stuk genuanceerder. Een accountant die startups adviseert kan zich in kledingstijl misschien meer veroorloven dan de accountant die spreekt op een aandeelhoudersvergadering. Wederom: de verwachtingen van de klantenkring spelen een belangrijke rol.

Een agent met een hanenkam versus een piercing

Een agent die op het werk verscheen met een hanenkam, mocht vanwege zijn “rechts-extremistische” uitstraling niet meer de straat op en mocht alleen nog maar kantoorwerk doen. Volgens de Centrale Raad van Beroep ging dit te ver. Het kapsel kan niet alleen onder werktijd anders gemodelleerd worden, zodat de agent indirect ook beperkt wordt in zijn vrijheid in zijn privéleven. Het is volgens de Raad niet vergelijkbaar met het verbieden van het zichtbaar dragen van een piercing, omdat een piercing vrij gemakkelijk uitgedaan kan worden onder werktijd. Bovendien vond de Raad de hanenkam relatief klein en niet in strijd met de eisen van representativiteit.

Extreem kort kapsel stewardess

Daarentegen vond de rechter dat een stewardess die zich een extreem kort kapsel had laten aanmeten, mocht worden ontslagen door KLM. De rechter overwoog dat het bijna kaalscheren van het hoofd bij vrouwen maatschappelijk nog niet algemeen aanvaard is.

Het verbieden van geloofsuitingen op het werk

En hoe ver mag een werkgever gaan bij het verbieden van geloofsuitingen? Uiteraard moet een werkgever hier terughoudend mee omgaan, maar het is wel mogelijk.

Zo mocht het Gemeentelijk Vervoerbedrijf (GVB) haar personeel verbieden om zichtbaar een ketting te dragen boven de bedrijfskleding. Een tramconducteur met een christelijke geloofsovertuiging die zich als gevolg van deze voorschriften gediscrimineerd voelde, omdat hij zijn ketting met daaraan een crucifix niet meer zichtbaar mocht dragen, ving bot bij de rechter. Niet alleen heeft GVB belang bij een uniforme en zakelijke uitstraling van het personeel, maar ook veiligheid speelt een belangrijke rol.

Mag een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden? Het Europees Hof heeft bepaald dat een verbod tot het dragen van een hoofddoek niet is toegestaan, maar een bedrijf kan het personeel wel opdragen om neutrale kleding te dragen. Dat geldt dan niet alleen voor hoofddoeken, maar ook voor alle andere religieuze, filosofische en politieke symbolen. Een werkgever moet wel goed kunnen uitleggen waarom het uitstralen van neutraliteit zo belangrijk is dat zo’n verbod passend is.

Conclusie

Het is lastig om exacte grenzen te trekken in hoeverre een werkgever van zijn personeel mag verwachten zich op een wijze te kleden, die volgens de werkgever passend is. Bij het hanteren van voorschriften over het uiterlijk van personeel, is in ieder geval duidelijk dat:

• Er geen sprake mag zijn van discriminatie op de werkvloer vanwege geloof of kleding.
• Mensen gelijk behandeld moeten worden.
• Kledingvoorschriften moeten relevant zijn voor de werkgever gelet op de aard van het bedrijf én de functie van een werknemer. De verwachtingen van de klantenkring spelen een belangrijke rol.
• Een inbreuk op de grondrechten van een werknemer kan gerechtvaardigd zijn en wordt sneller geaccepteerd als het belang van de werkgever bij het hanteren van voorschriften verband houdt met veiligheid of hygiëne.
• Het is belangrijk dat de werkgever de eisen op duidelijke wijze schriftelijk vastlegt in een reglement en ervoor zorgt dat de inhoud bekend is bij de werknemers.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Tamara Koenders (Koenders@advocaatlewin.nl)

Geschreven op 9 oktober 2018

We zijn verheugd te kunnen melden dat mr. Tamara Koenders zich per 1 oktober 2018 als advocaat bij ons kantoor heeft aangesloten.

Met de komst van Tamara hebben we ons team uitgebreid en zijn we nu met z’n vijven.

Tamara Koenders

Tamara heeft in 2012 de master Arbeidsrecht aan de UvA afgerond. Daarna werkte zij vijfenhalf jaar op een advocatenkantoor in Landsmeer, waar zij zich overwegend heeft toegelegd op het arbeidsrecht. Tamara beoefent in haar vrije tijd met veel plezier waterpolo. Haar energieke sportmentaliteit gebruikt zij ook in de rechtszaal en tijdens onderhandelingen voor werkgevers of werknemers.

Arbeidsrechtspecialisten en Arbeidsmediation

Met de komst van Tamara ligt de nadruk nog meer op het arbeidsrecht, het rechtsgebied waarin wij gespecialiseerd zijn. U kunt bij ons terecht voor collectieve of individuele ontslagzaken, loonvorderingen en allerlei vragen die spelen tussen werkgevers en werknemers. Wij hebben ook model-arbeidsovereenkomsten en model-protocollen (ziekteverzuim, e-mail en internet, en meer) voor werkgevers ontwikkeld.

Daarnaast hebben wij in de afgelopen jaren ruime ervaring gekregen met arbeidsmediation. Bij mediation vinden een werkgever en een werknemer samen een oplossing voor de problemen die zij in de arbeidsverhouding ervaren, zonder dat zij zich laten vertegenwoordigen door advocaten of dat de rechtbank een beslissing moet nemen.

Seminar over de grenzen van de privacy in het arbeidsrecht

U kunt Tamara per e-mail bereiken via het adres: koenders@advocaatlewin.nl. Wilt u Tamara in actie zien? Dat kan op donderdag 22 november 2018. Die dag organiseren wij een seminar over privacy in het arbeidsrecht. Samen met u gaan wij op zoek naar de balans. Tijdens de bijeenkomst komen onder meer de volgende onderwerpen aan bod:

• het bijhouden en bewaren van personeelsdossiers,
• het opnemen van telefoongesprekken,
• cameratoezicht op de werkvloer,
• het googelen van sollicitanten.

Actuele informatie over het seminar vindt u op onze website: www.advocaatlewin.nl.

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 3 oktober 2018.

Geschreven op 17 september 2018

Referenties checken is een vast onderdeel van het sollicitatieproces. Sollicitanten geven doorgaans alleen referenten op waarvan ze verwachten dat deze positieve dingen over het functioneren zeggen.

Als een sollicitant in een sollicitatieprocedure een ex-werkgever aanwijst als referent, geeft de sollicitant daarmee automatisch toestemming informatie te delen over het functioneren en over zijn/haar persoon.

In beëindigingsovereenkomsten staat vaak dat partijen zich alleen maar positief over elkaar zullen uitlaten. Maar let op: Dit geldt niet als de oud-werkgever als referent optreedt. Een referent is verplicht een correct en volledig beeld van de sollicitant te geven, zelfs als de nieuwe werkgever dan van een aanbod voor een baan afziet.

In een recent gepubliceerde uitspraak van het Gerechtshof eiste de sollicitant schadevergoeding van zijn ex-werkgever/referent, omdat zijn nieuwe baan niet doorging. De claim werd afgewezen. De ex-werkgever was niet aansprakelijk voor de inkomensschade, omdat hij correcte en noodzakelijke informatie had verstrekt over de sollicitant.

Wat noodzakelijke informatie is, hangt af van de volgende factoren:

• de vragen die de potentiële nieuwe werkgever stelt;
• de ernst van de negatieve feiten en de relevantie voor de nieuwe functie;
• het type functie en type bedrijf;
• de belangen van de personen/klanten van de potentiële werkgever;
• hoe recent deden de negatieve feiten zich voor en is er sindsdien verbetering getoond.

Door de ‘claimcultuur’ is referent zijn risicovoller geworden. Dit geldt als er niet voldoende openheid wordt gegeven door de ex-werkgever, maar ook voor het delen van informatie die niet noodzakelijk was.

Maar een werkgever die helemaal geen referenties checkt, kan ook daar weer later verwijten over krijgen als er een arbeidsconflict met de nieuwe werknemer ontstaat.

Bij twijfels of behoefte aan meer informatie over dit onderwerp kunt u terecht bij mr. Tamara Koenders: koenders@advocaatlewin.nl

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 5 september 2018.

Geschreven op 17 juli 2018

De meeste werknemers schrikken als ze een aangetekende brief ontvangen van hun werkgever. Dat geldt nog meer als de brief een officiële waarschuwing is. De schrik slaat vervolgens om in boosheid als de werknemer de waarschuwing onterecht vindt of in grote onzekerheid als de werknemer voor zijn baan vreest.

In de mediation is regelmatig een als onterecht ervaren waarschuwingsbrief de bron van een oplaaiend conflict. Dat is soms ook precies de bedoeling van de werkgever. Maar soms ook niet.

Voor de rechter is de waarschuwingsbrief in ontslagzaken wel van belang. Hoe moet een werknemer die niet gewaarschuwd is, weten dat zijn baan op het spel staat.

Wat is wijsheid?

1. Open communicatie is belangrijk. Het zou voor een werknemer geen verrassing mogen zijn dat er een officiële waarschuwing volgt.
2. Niet alle ervaren problemen lenen zich voor een officiële waarschuwing.

• Als de feiten helder zijn (regelmatig te laat komen, regelmatig te laat kilometerregistraties of urenregistraties inleveren) is een waarschuwing zelden onverwacht.
• Als het vooral gaat om bejegening of het niet voldoen aan (niet-uitgesproken) verwachtingen ligt dit anders. Een waarschuwingsbrief is dan vaak oordelend en geeft weinig ruimte voor wederzijds begrip.

3. De ene werknemer reageert heftiger op een waarschuwing dan de ander. Zeker voor mensen die zeer plichtsgetrouw zijn, kan een waarschuwing hard binnen komen.
4. Geef de waarschuwing opvolging. Controleer hoe deze door de werknemer is ontvangen.
5. Bedenk van te voren of een aangetekende brief nodig is. Een waarschuwing kan ook mondeling worden gegeven en per e-mail worden bevestigd, nadat de betrokken werknemer zijn visie op de situatie heeft kunnen geven.
6. Soms mag de werknemer juist heel blij zijn met een officiële waarschuwing als de werkgever ook had kunnen kiezen voor ontslag, maar de werknemer vanwege zijn eerdere bewezen diensten nog een kans wil geven om zijn baan te behouden.

Ons kantoor is gespecialiseerd in arbeidsmediation en treedt op als advocaat in arbeidszaken. Voor meer informatie kunt u terecht op: www.advocaatlewin.nl of kunt u bellen met: 0251 – 362022.

Deze column is gepubliceerd in de Uitgeester d.d. 11 juli 2018.