Elke werknemer kan zijn baan opzeggen. Daarvoor is geen toestemming nodig van een rechter of het UWV. Het enige vereiste is het in acht nemen van de opzegtermijn van (bijna altijd) één maand. Opzeggen kan bovendien eenvoudig en vormvrij, dus mondeling, per e-mail, per brief maar ook via Whatsapp.
Op zich niet iets wat de moeite waard is om een blog over te schrijven, zou je denken.
Maar wat als de werknemer dit onbesuisd heeft gedaan en spijt heeft? Of als de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer zijn baan heeft opgezegd, maar de werknemer dit achteraf ontkent?
Soms heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gevolgen van de opzegging of gaat de nieuwe baan opeens niet door
- De werknemer die zelf opzegt kan – op een enkele uitzondering na – geen WW-uitkering aanvragen.
- Een werknemer die tijdens ziekte zelf opzegt, heeft geen recht op een ZW-uitkering.
- De werknemer die zelf opzegt heeft geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.
- Een duidelijke opzegging is rechtsgeldig. De werkgever mag de werknemer hieraan houden. De bedenktermijn van 14 dagen, die wel geldt als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten of wanneer de werkgever met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is niet van toepassing als een werknemer zelf opzegt.
- Als de nieuwe baan niet doorgaat, is dat geen reden om de opzegging ongedaan te maken. Wel kan de werkgever zich bereid verklaren de opzegging als niet gedaan te beschouwen, zodat de werknemer in dienst blijft.
Soms is de opzegging toch niet zo duidelijk en ondubbelzinnig als de werkgever denkt
Gezien de gevolgen van de opzegging wordt soms van een werkgever verlangd dat deze nagaat of werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en ook te wijzen op de mogelijke gevolgen.
Indicatoren hiervoor zijn:
- de opzegging wordt gedaan na een ruzie of aanvaring op de werkvloer
- er is twijfel over de psychische toestand van de werknemer
- de werknemer is ziek
- een bericht in de trant van: ‘zoek het maar uit’, ‘ik zie het hier niet meer zitten’, ‘niemand wil voor deze rotwerkgever werken’ is alleen een opzegging als de werknemer dit ook bevestigt. Dit kan namelijk ook een mening zijn en niet een – zoals we dat juridisch framen – eenzijdige rechtshandeling gericht op rechtsgevolg.
- de opzegging komt als een volkomen verrassing
- de werknemer houdt bij zijn opzegging geen rekening met de opzegtermijn van één maand
Soms geldt voor een werknemer geen of juist een langere opzegtermijn
De standaard opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Opzegging gaat tegen de laatste dag van de volgende maand. Als de opzegging op 31 augustus plaatsvindt is de einddatum van de arbeidsovereenkomst 30 september.
In de arbeidsovereenkomst kan een afspraak worden gemaakt over een langere opzegtermijn. Dit geeft meer tijd voor overdracht en om een vervanger te vinden. Zo’n afspraak is alleen geldig als voor de werkgever dan een opzegtermijn geldt die (minimaal) tweemaal zolang is als die van de werknemer (2 en 4 maanden, 3 en 6 maanden). In de CAO kan ook een kortere opzegtermijn zijn opgenomen, zoals in het uitzendwezen.
Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn en kan opzegging elke dag.
Tips voor werkgevers om juridische problemen voor te zijn
- Vraag om een schriftelijke bevestiging (per brief of email) als de werknemer mondeling of met een onduidelijk bericht via Whatsapp opzegt.
- Bel de werknemer op na ontvangst van de opzegging om te checken of hij/zij inderdaad heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
- Bevestig de opzegmededeling van de werknemer niet als werkgever met een brief of e-mail. Wel kan je vragen aan de werknemer een opgestelde verklaring te ondertekenen.
- Wees voorzichtig met het geven van bedenktijd nadat de werknemer heeft opgezegd. Dit geeft verwarring. Het moet voor iedereen duidelijk zijn of de arbeidsovereenkomst wel of niet is opgezegd, zodat bekend is:
– tot wanneer de loonbetaling doorloopt
– de werkgever op zoek kan gaan naar een vervanger.
Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl
Gepubliceerd op 29 augustus 2022