De wetgever heeft grenzen gesteld aan de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract niet is toegestaan. Alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft bij een concurrentiebeding én deze belangen in de arbeidsovereenkomst zijn opgeschreven, is het concurrentiebeding geldig.

Dat betekent niet dat de werkgever altijd rechten kan ontlenen aan het beding. 

Een concurrentiebeding maakt inbreuk op het grondrecht van een werknemer op vrije arbeidskeuze. De mate waarin de werknemer hinder ondervindt van deze inbreuk, wordt in een procedure afgewogen tegen het belang van de werkgever bij bescherming van zijn belangen.

De werknemer heeft vaak de volgende belangen:

• een positieverbetering (betere arbeidsvoorwaarden en perspectieven);
• een onredelijke beperking in de mogelijkheid een nieuwe baan te vinden die past bij de ervaring, kennis en ambities van de werknemer.

Factoren als de duur van het dienstverband, de specifieke branche, etc. worden ook meegenomen in de afweging van de rechter. Hoe korter het dienstverband heeft geduurd, hoe bezwarender een concurrentiebeding voor een werknemer wordt beschouwd.

Een werknemer die zijn concurrentiebeding overtreedt kan worden aangesproken voor de schade die jij als werkgever lijdt.

Het is echter niet makkelijk om aan te tonen hoeveel schade er geleden wordt door de overtreding. Daarom is het verstandig om een boeteclausule op te nemen in de arbeidsovereenkomst bij overtreding van het concurrentiebeding.

Het is vervolgens belangrijk om zo snel mogelijk actie te ondernemen als je vermoedt dat een (ex-)werknemer het concurrentiebeding overtreedt. Niet alleen de werknemer kan aangesproken worden, maar ook de concurrent die profiteert van de overtreding van de werknemer.

In een kort geding procedure kan je als werkgever verzoeken om naleving van het concurrentiebeding en eventuele boetes vorderen.