Ik vertrouw de ziekmelding van mijn werknemer niet, wat kan ik dan doen?

Geschreven door Advocatenkantoor Lewin op 26 februari 2025. Gepost in Arbeidsrecht advocaat.

In de praktijk krijg ik vragen over ziekmeldingen regelmatig. De aanleiding kan van alles zijn, zoals:

mijn werknemer werkt stiekem ergens anders, terwijl deze zich bij mij volledig heeft ziek gemeld.
mijn parttime werknemer is bij mij ziek, maar werkt wel voor zijn of haar andere werkgever
mijn werknemer werkt niet bij mij, maar doet wel nog werkzaamheden als ZZP’er
mijn werknemer kan in zijn of haar vrije tijd nog wel van alles ondernemen.

Uiteraard roept dit vragen op over hoe terecht de ziekmelding dan is.

Wanneer is een ziekmelding terecht?

Een ziekmelding is alleen terecht, als iemand arbeidsongeschikt is en dat betekent dat:

iemand (medische) beperkingen heeft;
de werknemer als gevolg van die beperkingen het werk niet, in ieder geval niet volledig, kan doen.

Dat een werknemer ziek is, betekent dus niet altijd dat iemand ook arbeidsongeschikt is. Soms kan je met medische beperkingen, toch je werk doen.

Bijvoorbeeld: Een winkelmedewerker met een pijnlijke voet, is arbeidsongeschikt als hij of zij niet kan staan een hele dag. Dan is het onmogelijk om zijn of haar werk te doen. Maar een administratieve kracht kan daarentegen met een pijnlijke voet het eigen werk prima uitvoeren. Zo zwart-wit is het alleen vaak niet. Wil je weten of een ziekmelding terecht is? Dan zal je dit moeten navragen bij de bedrijfsarts.

Maar wat doe je dan als je geruchten hoort dat de zieke werknemer wel (stiekem) ergens anders werkt of in zijn privé tijd van alles onderneemt?

Stap 1: Praat met de werknemer

Allereerst is het belangrijk om het gesprek aan te gaan met de werknemer en hem of haar te confronteren met de geruchten. Vraag om opheldering hoe dit mogelijk is, nu hij of zij zich bij jou heeft ziek gemeld.

Weigert de werknemer het gesprek met je aan te gaan? Dan kun je het loon stopzetten of opschorten. Daarover lees je binnenkort meer in een andere blog.

Stap 2: Feiten helder krijgen

Als de werknemer niet transparant is en volhoudt dat hij/zij niet ergens anders werkt én je voldoende aanleiding hebt om anders te vermoeden, is het belangrijk om te kunnen bewijzen dat jouw vermoeden klopt.

Eventueel kun je hiervoor een bedrijfsrecherche bureau inschakelen.
Overleg bij voorkeur hierover eerst met een jurist, want rechters vinden de inzet van een bedrijfsrecherchebureau een vergaand middel, dat niet te snel mag worden ingezet.

Stap 3: Overleg met de bedrijfsarts

Als duidelijk is dat iemand inderdaad ergens anders werkt, is het vervolgens belangrijk om te weten of die activiteiten wel passen bij de aard van de beperkingen die een werknemer heeft of juist helemaal niet.

De winkelmedewerker die zich heeft ziekgemeld, maar precies dezelfde werkzaamheden voor een concurrent verricht, is niet eerlijk geweest over zijn beperkingen.

Maar dat kan niet gezegd worden over de winkelmedewerker die door een zere voet niet kan staan, maar ergens anders wel administratief werk doet.

Wederom: zo zwart-wit is het vaak niet. Het wordt al ingewikkelder als die winkelmedewerker met die zere voet niet voor een concurrent werkt, maar bijvoorbeeld wel iedere dag een uur aan het wandelen is. Heeft hij of zij zich dan onterecht ziek gemeld?

Het is aan de bedrijfsarts voorbehouden om in te schatten waar iemand wel of niet toe in staat is. Het is daarom belangrijk om de situatie te bespreken met de bedrijfsarts.

Stap 4: Win juridisch advies in

Vervolgens is het tijd om met een jurist te overleggen over de mogelijke consequenties.

Dat kan variëren van een waarschuwing tot het stopzetten van salarisbetalingen, het verrekenen van elders verdiend inkomen of ontslag (eventueel op staande voet).

Meer weten over veelvoorkomende problemen met zieke werknemers?

Meld je dan via welkom@advocaatlewin.nl aan voor de online masterclass ‘Actualiteiten ziekteverzuim in 2025’ op donderdag 10 april 2025 van 11.30 uur tot 13.00 uur. Kosten: € 79,00 ex btw.

Dit blog is geschreven door Tamara Koenders. Vragen of reacties kunt u mailen aan: Koenders@advocaatlewin.nl of bel naar 0640359619

Gepubliceerd op 26 februari 2025

Wat is ontslag op staande voet en welke rechten heb je? Wat kun je doen nadat je bent ontslagen?

Geschreven door Advocatenkantoor Lewin op 18 februari 2025. Gepost in Arbeidsrecht advocaat, Werkgevers en werknemers.

Ontslag op staande voet: juridische stappen en mogelijkheden

Ben jij net op staande voet ontslagen en vraag jij je af of dit terecht is? Wacht dan niet te lang en win juridisch advies in. De wet biedt vaak bescherming, maar actie moet snel worden ondernomen. Je hebt slechts twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten. Als jij wilt weten of jij onterecht bent ontslagen, sta ik klaar als arbeidsrechtadvocaat om jou bij te staan en af te stemmen of het ontslag kan worden teruggedraaid, of dat jij recht hebt op compensatie, of dat we de gevolgen van het ontslag kunnen beperken.

Wat kun je doen nadat je bent ontslagen?

Jij kan zelf met jouw werkgever in gesprek gaan. Je kunt dan vragen om een laatste kans om jouw baan te behouden. Soms geven werkgevers jou dan nog een keus tussen ontslag op staande voet of akkoord gaan met vertrek in goed overleg via een beëindigingsovereenkomst. Je verliest dan wel je baan, maar krijgt wel de mogelijkheid WW aan te vragen. Dat lijkt onlogisch, maar een ontslag op staande voet is voor een werkgever ook een financieel risico. De rechter kan het ontslag terugdraaien.
Werknemers schakelen in deze fase vaak een arbeidsrechtadvocaat in, om in hun naam in overleg te gaan met de werkgever over een andere oplossing.
Heb je geen gesprek aangevraagd of is heb je dit wel gedaan, maar is het niet gelukt om een andere oplossing te vinden, dan moet je snel handelen. Er is maar twee maanden de tijd vanaf de ontslagdatum om een procedure te starten bij de kantonrechter.
Als je beslist het ontslag via de rechter aan te vechten, kan je twee invalshoeken kiezen:
Verzoek tot vernietiging van het ontslagbesluit: Je vraagt dan de kantonrechter om het ontslagbesluit te vernietigen, jouw arbeidsovereenkomst te herstellen en de werkgever te verplichten vanaf de ontslagdatum het salaris te betalen.
Compensatie eisen in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst: Als je het oneens bent met het ontslag, maar het niet meer ziet zitten om voor deze werkgever te blijven werken of snel ander werk hebt gevonden, kan je ook ervoor kiezen om een financiële compensatie te eisen omdat je onterecht bent ontslagen. De compensatie zal bestaan uit:
1. het salaris dat je tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen
2. uitbetaling van de eindafrekening als die nog niet volledig is uitgevoerd
3. betaling van de wettelijke transitievergoeding
4. betaling van een aanvullende billijke vergoeding, omdat het ontslag onterecht is gegeven.

Hoe verloopt de procedure?

De eerste stap is het indienen van een verzoekschrift bij de rechtbank. Hieraan zijn kosten verbonden. De rechtbank rekent griffierecht. Dat moet worden betaald, voordat de rechtbank de zaak in behandeling neemt.
De rechtbank stuurt het verzoekschrift door aan de werkgever. Die krijgt een uitnodiging voor een zitting en kan een schriftelijk verweerschrift indienen.
Vaak dient de werkgever gelijktijdig met het verweerschrift ook nog een tegenverzoek in, voor het geval de rechter het ontslag op staande voet niet terecht vindt. Doel van het tegenverzoek is dat de arbeidsovereenkomst dan toch eindigt, maar met een later einddatum dan via het eerder gegeven ontslag op staande voet.
Tijdens de zitting, ook wel genoemd mondelinge behandeling, kan jij jouw verhaal mondeling toelichten.
Vaak is er tijdens de mondelinge behandeling nog overleg mogelijk over een praktische oplossing of schikking voor de zaak.
Wordt er geen schikking bereikt, dan volgt het oordeel van de kantonrechter (een beschikking).
Als de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht was, wordt het ontslag vernietigd. Dit betekent dat je weer in dienst komt en je salaris vanaf het moment van ontslag moet worden doorbetaald.
Heb je tijdens de zitting aangegeven dat je liever een compensatie ontvangt, zal de rechter beslissen of je terecht of onterecht bent ontslagen. In dat laatste geval kent de rechter een financiële compensatie toe.
Als de rechter het ontslag gerechtvaardigd vindt en het dus eens is met werkgever, blijft het ontslag in stand, wordt het dienstverband niet hersteld en ontvang je meestal geen compensatie. In uitzonderlijk gevallen, kan de rechter beslissen dan toch de transitievergoeding toe te kennen.

Conclusie: geen tijd te verliezen!

Ben je ontslagen op staande voet? Handel dan snel. Je hebt maar twee maanden om actie te ondernemen. Deze termijn begint op de dag dat je ontslagen wordt. Twee maanden klinkt misschien lang, maar je hebt geen tijd te verliezen!

Weet je niet wat te doen, neem dan contact op. Ik overleg graag met je welke mogelijkheden er zijn in jouw specifieke situatie.

Wil je meer informatie over wat een ontslag op staande voet voor jou betekent? Lees dan ook mijn andere blog: Wat te doen als je bang bent dat je op staande voet wordt ontslagen?

Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl

Gepubliceerd op 26 februari 2025

Wat te doen als je bang bent dat je op staande voet wordt ontslagen?

Geschreven door Advocatenkantoor Lewin op 12 februari 2025. Gepost in Arbeidsrecht advocaat, Werkgevers en werknemers.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet betekent dat je onmiddellijk en zonder opzegtermijn jouw baan verliest en het salaris stopt ook per direct. Je krijgt geen tijd om je zaken op een rijtje te zetten. Bovendien kom je niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering, omdat je volgens het UWV wordt gezien als “verwijtbaar werkloos”.

Dringende reden

Het ontslag op staande voet is bedoeld voor ernstig wangedrag op de werkvloer. De wet moet er een “dringende reden” zijn, waardoor in redelijkheid van de werkgever niet meer kan worden verlangd het dienstverband te laten bestaan. Elke werkgever moet kunnen uitleggen welke dringende reden zij hebben voor het ontslag en zij moeten de reden ook met bewijzen kunnen onderbouwen.

Werkgevers mogen niet zomaar een ontslag op staande voet geven. De reden moet dringend genoeg zijn en het vertrouwen moet zo ernstig beschadigd zijn, dat volstaan met een waarschuwing of tijdelijke schorsing zonder loon geen passende oplossing is.

Voorbeelden van dringende redenen, die een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen, zijn:

Diefstal van geld of bedrijfsgoederen
Bedrog of valsheid in geschrifte
Grove belediging van collega’s of de werkgever
Agressie of geweld op de werkvloer
Herhaaldelijk niet naleven van afspraken zonder geldige reden

Welke rechten heb je?

Als je op staande voet ontslagen dreigt te worden, heb je rechten:

Het ontslag mag geen verrassing zijn. De werkgever moet duidelijk kenbaar maken wat de reden is voor het ontslagbesluit en dit schriftelijk vastleggen.
De reden van het ontslag moet kortgeleden bekend zijn geworden bij de ‘baas’ van het bedrijf.
De werkgever moet ook jouw kant van het verhaal kennen en betrekken bij de afweging om wel of geen ontslag op staande voet te geven. Gebruikelijk is dat je hiervoor wordt uitgenodigd voor een gesprek (hoor en wederhoor).
Je hebt soms vooraf, maar in ieder geval achteraf, recht op inzage in de bewijsstukken die de werkgever heeft gebruikt voor het ontslagbesluit.

Conclusie: geen tijd te verliezen!

Sta je op het punt op staande voet ontslagen te worden? Wil jij dit voorkomen? Neem dan contact op. Ik overleg graag met je welke mogelijkheden er zijn in jouw specifieke situatie.

Wil je weten wat je kunt doen nadat je op staande voet bent ontslagen? Lees dan ook mijn andere blog: Wat is ontslag op staande voet en welke rechten heb je? Wat kun je doen nadat je bent ontslagen?

Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl

Gepubliceerd op 26 februari 2025

Spijt na opzeggen baan. En nu?

Geschreven door Advocatenkantoor Lewin op 29 augustus 2022. Gepost in Arbeidsrecht advocaat.

Elke werknemer kan zijn baan opzeggen. Daarvoor is geen toestemming nodig van een rechter of het UWV. Het enige vereiste is het in acht nemen van de opzegtermijn van (bijna altijd) één maand. Opzeggen kan bovendien eenvoudig en vormvrij, dus mondeling, per e-mail, per brief maar ook via Whatsapp.

Op zich niet iets wat de moeite waard is om een blog over te schrijven, zou je denken.

Maar wat als de werknemer dit onbesuisd heeft gedaan en spijt heeft? Of als de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer zijn baan heeft opgezegd, maar de werknemer dit achteraf ontkent?

Soms heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gevolgen van de opzegging of gaat de nieuwe baan opeens niet door

De werknemer die zelf opzegt kan – op een enkele uitzondering na – geen WW-uitkering aanvragen.
Een werknemer die tijdens ziekte zelf opzegt, heeft geen recht op een ZW-uitkering.
De werknemer die zelf opzegt heeft geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.
Een duidelijke opzegging is rechtsgeldig. De werkgever mag de werknemer hieraan houden. De bedenktermijn van 14 dagen, die wel geldt als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten of wanneer de werkgever met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is niet van toepassing als een werknemer zelf opzegt.
Als de nieuwe baan niet doorgaat, is dat geen reden om de opzegging ongedaan te maken. Wel kan de werkgever zich bereid verklaren de opzegging als niet gedaan te beschouwen, zodat de werknemer in dienst blijft.

Soms is de opzegging toch niet zo duidelijk en ondubbelzinnig als de werkgever denkt

Gezien de gevolgen van de opzegging wordt soms van een werkgever verlangd dat deze nagaat of werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en ook te wijzen op de mogelijke gevolgen.

Indicatoren hiervoor zijn:

de opzegging wordt gedaan na een ruzie of aanvaring op de werkvloer
er is twijfel over de psychische toestand van de werknemer
de werknemer is ziek
een bericht in de trant van: ‘zoek het maar uit’, ‘ik zie het hier niet meer zitten’, ‘niemand wil voor deze rotwerkgever werken’ is alleen een opzegging als de werknemer dit ook bevestigt. Dit kan namelijk ook een mening zijn en niet een – zoals we dat juridisch framen – eenzijdige rechtshandeling gericht op rechtsgevolg.
de opzegging komt als een volkomen verrassing
de werknemer houdt bij zijn opzegging geen rekening met de opzegtermijn van één maand

Soms geldt voor een werknemer geen of juist een langere opzegtermijn

De standaard opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Opzegging gaat tegen de laatste dag van de volgende maand. Als de opzegging op 31 augustus plaatsvindt is de einddatum van de arbeidsovereenkomst 30 september.

In de arbeidsovereenkomst kan een afspraak worden gemaakt over een langere opzegtermijn. Dit geeft meer tijd voor overdracht en om een vervanger te vinden. Zo’n afspraak is alleen geldig als voor de werkgever dan een opzegtermijn geldt die (minimaal) tweemaal zolang is als die van de werknemer (2 en 4 maanden, 3 en 6 maanden). In de CAO kan ook een kortere opzegtermijn zijn opgenomen, zoals in het uitzendwezen.

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn en kan opzegging elke dag.

Tips voor werkgevers om juridische problemen voor te zijn

Vraag om een schriftelijke bevestiging (per brief of email) als de werknemer mondeling of met een onduidelijk bericht via Whatsapp opzegt.
Bel de werknemer op na ontvangst van de opzegging om te checken of hij/zij inderdaad heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Bevestig de opzegmededeling van de werknemer niet als werkgever met een brief of e-mail. Wel kan je vragen aan de werknemer een opgestelde verklaring te ondertekenen.
Wees voorzichtig met het geven van bedenktijd nadat de werknemer heeft opgezegd. Dit geeft verwarring. Het moet voor iedereen duidelijk zijn of de arbeidsovereenkomst wel of niet is opgezegd, zodat bekend is:
– tot wanneer de loonbetaling doorloopt
– de werkgever op zoek kan gaan naar een vervanger.

Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl

Gepubliceerd op 29 augustus 2022