Spijt na opzeggen baan. En nu?

Elke werknemer kan zijn baan opzeggen. Daarvoor is geen toestemming nodig van een rechter of het UWV. Het enige vereiste is het in acht nemen van de opzegtermijn van (bijna altijd) één maand. Opzeggen kan bovendien  eenvoudig en vormvrij, dus mondeling, per e-mail, per brief maar ook via Whatsapp.

Op zich niet iets wat de moeite waard is om een blog over te schrijven, zou je denken.

Maar wat als de werknemer dit onbesuisd heeft gedaan en spijt heeft? Of als de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer zijn baan heeft opgezegd, maar de werknemer dit achteraf ontkent?

Soms heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gevolgen van de opzegging of gaat de nieuwe baan opeens niet door

  • De werknemer die zelf opzegt kan – op een enkele uitzondering na – geen WW-uitkering aanvragen.
  • Een werknemer die tijdens ziekte zelf opzegt, heeft geen recht op een ZW-uitkering.
  • De werknemer die zelf opzegt heeft geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.
  • Een duidelijke opzegging is rechtsgeldig. De werkgever mag de werknemer hieraan houden. De bedenktermijn van 14 dagen, die wel geldt als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten of wanneer de werkgever met instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is niet van toepassing als een werknemer zelf opzegt.
  • Als de nieuwe baan niet doorgaat, is dat geen reden om de opzegging ongedaan te maken. Wel kan de werkgever zich bereid verklaren de opzegging als niet gedaan te beschouwen, zodat de werknemer in dienst blijft.

Soms is de opzegging toch niet zo duidelijk en ondubbelzinnig als de werkgever denkt

Gezien de gevolgen van de opzegging wordt soms van een werkgever verlangd dat deze nagaat of werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en ook te wijzen op de mogelijke gevolgen.

Indicatoren hiervoor zijn:

  • de opzegging wordt gedaan na een ruzie of aanvaring op de werkvloer
  • er is twijfel over de psychische toestand van de werknemer
  • de werknemer is ziek
  • een bericht in de trant van: ‘zoek het maar uit’, ‘ik zie het hier niet meer zitten’, ‘niemand wil voor deze rotwerkgever werken’ is alleen een opzegging als de werknemer dit ook bevestigt. Dit kan namelijk ook een mening zijn en niet een – zoals we dat juridisch framen – eenzijdige rechtshandeling gericht op rechtsgevolg.
  • de opzegging komt als een volkomen verrassing
  • de werknemer houdt bij zijn opzegging geen rekening met de opzegtermijn van één maand

Soms geldt voor een werknemer geen of juist een langere opzegtermijn

De standaard opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Opzegging gaat tegen de laatste dag van de volgende maand. Als de opzegging op 31 augustus plaatsvindt is de einddatum van de arbeidsovereenkomst 30 september.

In de arbeidsovereenkomst kan een afspraak worden gemaakt over een langere opzegtermijn. Dit geeft meer tijd voor overdracht en om een vervanger te vinden. Zo’n afspraak is alleen geldig als voor de werkgever dan een opzegtermijn geldt die (minimaal) tweemaal zolang is als die van de werknemer (2 en 4 maanden, 3 en 6 maanden). In de CAO kan ook een kortere opzegtermijn zijn opgenomen, zoals in het uitzendwezen.

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn en kan opzegging elke dag.

Tips voor werkgevers om juridische problemen voor te zijn

  1. Vraag om een schriftelijke bevestiging (per brief of email) als de werknemer mondeling of met een onduidelijk bericht via Whatsapp opzegt.
  2. Bel de werknemer op na ontvangst van de opzegging om te checken of hij/zij inderdaad heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
  3. Bevestig de opzegmededeling van de werknemer niet als werkgever met een brief of e-mail. Wel kan je vragen aan de werknemer een opgestelde verklaring te ondertekenen.
  4. Wees voorzichtig met het geven van bedenktijd nadat de werknemer heeft opgezegd. Dit geeft verwarring. Het moet voor iedereen duidelijk zijn of de arbeidsovereenkomst wel of niet is opgezegd, zodat bekend is:
    – tot wanneer de loonbetaling doorloopt
    – de werkgever op zoek kan gaan naar een vervanger.

Dit blog is geschreven door mr. Ratna Vromans. Vragen of reacties kunt u mailen aan: vromans@advocaatlewin.nl

Gepubliceerd op 29 augustus 2022

Gerommel tijdens de kerstborrel

Geschreven op 5 januari 2017

De jaarlijkse kerstborrel op het werk, de perfecte gelegenheid om met collega’s te kletsen onder het genot van alcoholische versnaperingen.

Toch kan een kerstborrel ook volledig uit de hand lopen. Dat bewijst een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Bij het bewuste bedrijf werd de jaarlijkse kerstborrel gehouden in een café. Eén van de werknemers had behoorlijk veel gedronken en raakte daarna in een verhitte discussie met de directeur. Op het moment dat de directeur het café wilde verlaten, is de werknemer hem aangevlogen. Gelukkig hielden collega’s hem tegen, zodat het bij dreigende taal bleef.

De directeur heeft deze werknemer diezelfde avond nog op staande voet ontslagen. De werknemer begreep dit achteraf wel, bood zijn excuses aan en vroeg om compassie. Hij werkte al heel lang bij het bedrijf, had teveel gedronken en leed aan diabetes.

Een geldig ontslag op staande voet moet aan drie vereisten voldoen:

  1. er is sprake van een geldige dringende reden;
  1. het ontslag heeft tijdig plaatsgevonden;
  1. de reden voor het gegeven ontslag moet direct zijn medegedeeld aan de werknemer.

In deze zaak was voldaan aan de tweede en de derde voorwaarde. De rechter moest zich buigen over de eerste voorwaarde: Was er een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet?
Was het verwijt dat de werknemer gemaakt kon worden binnen de setting van een kerstborrel met veel drank ernstig genoeg om deze man per direct te ontslaan. De werknemer verliest per direct zijn aanspraak op loon en heeft ook geen recht op een WW-uitkering.

De rechter oordeelde in deze zaak dat de agressieve benadering van de werknemer tijdens de kerstborrel zo ernstig was, dat hij inderdaad terecht op staande voet was ontslagen.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Wij beantwoorden deze graag. U kunt ons bereiken via lewin@advocaatlewin.nl

Bij ontslag altijd recht op transitievergoeding?

Geschreven op 5 juli 2016

Hebben werknemers die hun baan verliezen altijd recht op de transitievergoeding? Het antwoord op deze vraag is: NEE.

Geen recht op de transitievergoeding hebben werknemers, die:

  • korter dan 2 jaar in dienst zijn bij hun werkgever;
  • op staande voet worden ontslagen;
  • bij ernstige verwijtbaarheid (ontslaggrond E);
  • met pensioen gaan;
  • een bijbaan hebben tijdens hun middelbare schooltijd.

Wel recht op de transitievergoeding hebben werknemers, die:

  • minstens 24 maanden bij het bedrijf werken;

EN

  • geen contract voor onbepaalde tijd aangeboden krijgen;
  • instemmen met opzegging door hun werkgever;
  • worden ontslagen met toestemming van UWV of via de kantonrechter (alle ontslaggronden behalve E).

Voor de gevallen in de opsommingen is duidelijk wanneer wel of geen recht op de transitievergoeding bestaat. Maar hoe zit het bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in goed overleg?

Werkgevers zijn niet verplicht om de transitievergoeding te betalen bij beëindiging via een beëindigingsovereenkomst.

MAAR de realiteit is dat werknemers de beëindigingsovereenkomst niet zullen ondertekenen als het aanbod van hun werkgever slechter is dan datgene waar ze recht op hebben als de werkgever het ontslag regelt via de officiële ontslagroutes van opzegging met toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter.

De meeste werknemers zullen dus bij ontslag via een beëindigingsovereenkomst de transitievergoeding wel ontvangen. Vaak kunnen zij zelfs een hogere ontslagvergoeding uit onderhandelen, tenzij:

  • de werkgever bijna failliet gaat;
  • de werknemer blij moet zijn dat deze niet op staande voet is ontslagen.

Maar doordat het niet verplicht is de transitievergoeding te betalen, kunnen partijen ook andere afspraken maken met een financiële waarde, bijvoorbeeld als de werknemer de mogelijkheid behoudt voor een relatie van het kantoor te blijven werken ondanks een relatiebeding.

Wij zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en geven altijd antwoord op vragen.

  • Wilt u een beëindigingsvoorstel doen aan een werknemer?
  • Wilt u weten of uw werkgever een redelijk beëindigingsvoorstel heeft gedaan?

U kunt een e-mail sturen naar Lewin@advocaatlewin.nl of telefonisch contact opnemen. Ons telefoonnummer is: 0251 – 362022.

De bezorgde werkgever en de privacy van de zieke werknemer anno 2016

Geschreven op 3 juni 2016

Herkent u dit? Uw werknemer belt u ’s morgens op om te laten weten dat hij ziek is en niet kan komen werken. Als u als werkgever belangstellend vraagt wat er aan de hand is, vindt uw werknemer het in de meeste gevallen geen enkel probleem om te vertellen wat er is: een griepje, een gebroken been of een oude hartkwaal die weer eens opspeelt.

Ondanks dat u dit uit bezorgdheid of fatsoen vraagt, is dit strijdig met de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp). Werkgevers mogen niet naar medische informatie vragen. Werknemers zijn niet verplicht antwoord te geven. Werkgevers mogen een beperkt aantal vragen stellen over het ziekteverzuim:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (bijvoorbeeld bij zwangerschap of orgaandonatie);
  • of de ongeschiktheid verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval veroorzaakt door een derde.

Hogere boetes per 1 januari 2016

Vragen is één, maar het opnemen van ‘verboden medische informatie’ in het personeelsdossier heeft financiële consequenties. Als de Autoriteit Persoonsgegevens komt controleren, kunnen er flinke boetes worden opgelegd. Die boetes zijn per 1 januari 2016 verhoogd en kunnen voor grote ondernemingen oplopen tot het astronomische bedrag van maximaal € 820.000,00.

Bijhouden van personeelsdossiers met beleid

Aan de ene kant verlangt UWV een netjes bijgehouden dossier voor de WIA-beoordeling. Maar de werkgever moet ook rekening houden met de Wbp. Belangrijk is dat de persoon die binnen de onderneming verantwoordelijk is voor het samenstellen van de personeelsdossiers, zich realiseert welke informatie moet worden bewaard én welke niet mag worden bewaard.

Bezorgde werkgevers die meer willen weten over dit onderwerp kunnen met ons contact opnemen: lewin@advocaatlewin.nl.

Dit artikel is geschreven door mr. J. Keekstra.

Terugblik op het Seminar

Geschreven op 12 mei 2016

Op 12 april hielden wij – samen met Rianne Demmers, belastingadviseur van Admers Advies – een seminar over de verdwijnen van de VAR. De opkomst was overweldigend.  Het werd daardoor een dynamische en inspirerende bijeenkomst, die ook bij ons heeft geleid tot meer inzichten.

Terugblik

Per 1 mei 2016 verdwijnt de voor veel ondernemers bekende VAR en treedt de wet DBA (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) in werking. Alle zelfstandigen die tot nu toe jaarlijks een VAR aanvroegen én hun opdrachtgevers krijgen te maken met deze wijziging. Voor ZZP’ers die de zekerheid willen dat de belastingdienst hen niet als schijnzelfstandigen ziet, betekent dit dat zij vanaf 1 mei 2016 een modelovereenkomst kunnen sluiten. Maar het risico van ‘schijnzelfstandigheid’ bestaat niet voor alle zzp’ers.

De zzp’er die hoofdzakelijk werkt voor een particulier uitvoert, zoals een schoonheidsspecialiste, krijgt geen extra verplichtingen onder de Wet DBA. Dit geldt ook voor de schilder die voor een verfproject wordt ingeschakeld door een advocatenkantoor, of voor de tekstschrijver die voor verschillende bedrijven vanuit huis of een eigen kantoor teksten verzorgt.

Anders is het voor:

  • de schilder die door een schildersbedrijf wordt ingehuurd en langere tijd met de rest van het personeel mee draait;
  • de timmerman die maar één opdrachtgever heeft;
  • de interimmanager die langere tijd of voor onbepaalde tijd wordt ingehuurd.

Vooral voor deze laatste groep is het belangrijk dat zij samen met hun opdrachtgever een modelovereenkomst tekenen die aan alle of in ieder geval de belangrijkste voorwaarden die de belastingdienst stelt, voldoet.

De Modelovereenkomst

Zoals Janneke Keekstra tijdens het seminar heeft toegelicht, moet uit de modelovereenkomst blijken dat de zzp’er niet alleen in naam, maar ook in doen en laten een zelfstandige ondernemer is. De overeenkomst gaat uit van gelijkwaardigheid met de opdrachtgever en de opdrachtgever bepaalt zelf wat nodig is om de opdracht te kunnen vervullen.

Dit betekent dat er:
1. geen sprake is van een gezagsverhouding;
2. geen verplichting bestaat voor de zelfstandige de werkzaamheden zelf te verrichten;
3. geen verplichting bestaat loon door te betalen.

Via de website van de Belastingdienst zijn verschillende algemene modelovereenkomsten beschikbaar, en specifieke overeenkomsten voor de ICT Professional, artiesten, beroepschauffeurs, waarnemers van huisartsen en tandartsen, thuiszorg en zelfstandigen in de bouw, waarin de drie belangrijke elementen zijn uitgewerkt.

Wanneer onderdelen van de modelovereenkomst knellen, kan een maatwerkovereenkomst worden opgesteld. Stel eerst de vraag: Waarom knelt die bepaling? Heeft dat te maken met de ‘zelfstandigheid’ of hangt dat samen met deze specifieke opdracht?
In een apart blog zullen we een aantal voorbeelden geven van bepalingen die niet verstandig zijn.

Ons eerste aanspreekpunt voor vragen over dit onderwerp is Hanneke Lewin. Haar e-mailadres is: lewin@advocaatlewin.nl

Hoe flexibel is ‘flexibel’ werken?

Geschreven op 12 mei 2016

Per 1 januari 2016 geldt de Wet flexibel werken. De belangrijkste verandering is dat werknemers ook een verzoek kunnen doen om dagen op een andere plek of thuis te werken.

Elke werknemer, die minimaal een half jaar in dienst is en werkt bij een bedrijf met meer dan 10 werknemers, kan zijn werkgever één maal per jaar vragen om een aanpassing van zijn werkplek, aanpassing van zijn werktijden en/of van de arbeidsduur per week. Een wijziging kan niet eerder ingaan dan 2 maanden na de aanvraag.

Wanneer moet de werkgever meewerken aan voorstellen van werknemers?

  • Een verzoek om aanpassing van de werktijden mag de werkgever alleen weigeren als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is om deze wijziging niet toe te laten.
    Dit is ook de norm bij een verzoek om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur per week, bijvoorbeeld wanneer een fulltime werkende werknemer voortaan 24 uur per week wil werken.
  • Een verzoek tot aanpassing van de werkplek (zoals een verzoek tot thuiswerken) mag een werkgever afwijzen zonder dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Wel heeft de werkgever de verplichting een verzoek serieus te overwegen en te bespreken met de werknemer.

Een afwijzing moet schriftelijk met toelichting en tijdig (minimaal één maand voor de ingangsdatum) worden verstuurd. Is de werkgever te laat met zijn afwijzing, dan wordt het verzoek als ingewilligd beschouwd.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Hanneke Lewin (lewin@advocaatlewin.nl)

 

Hoe vertrouwelijk is een bedrijfsgeheim?

Geschreven op 7 maart 2016

In bijna alle arbeidsovereenkomsten staat een geheimhoudingsbeding, vaak zelfs met een hoge boete bij overtreding. Opmerkelijk genoeg zijn vonnissen over bedrijfsgeheimen schaars.

Onze ervaring is dat het niet eenvoudig is iemand te betrappen op een overtreding van het geheimhoudingsbeding. Ook is niet alle informatie vertrouwelijk van aard. Alles wat algemeen bekend is, is niet ‘geheim’.

Wat is dan wel een bedrijfsgeheim?

Er is alleen sprake van een bedrijfsgeheim als is voldaan aan de volgende voorwaarden:

  1. het moet gaan om een geheim, bijvoorbeeld een product in ontwikkeling;
  2. het geheim moet commerciële waarde hebben, zoals het recept van Coca Cola;
  3. het bedrijf moet stappen hebben genomen om te zorgen dat deze informatie geheim blijft.  Het zal dus moeten gaan om informatie die iemand anders een voorsprong geeft in de concurrentie met de (oude) werkgever.

Bewijs 

Alles draait in dit soort zaken om bewijs. Dat bewijs kan worden verkregen door intern onderzoek met gebruikmaking van moderne technieken en de inzet van een bedrijfsrechercheur.

Ook kunnen we beslag leggen op bijvoorbeeld de computers van een bedrijf en de sleutelfiguren als getuige laten horen door de rechter.

Samenvattend, weet wat uw bedrijfsgeheimen zijn. Wees selectief in het delen van de informatie en benoem de vertrouwelijkheid. Neem een schending serieus en onderneem actie als vertrouwelijke informatie zonder toestemming met anderen wordt gedeeld.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen via lewin@advocaatlewin.nl of telefonisch via 0251 362 022.

 

Mijn werkgever is failliet verklaard

Geschreven op 10 januari 2016

De afgelopen periode werden wij meerdere keren gebeld door werknemers, nadat het faillissement van hun werkgever was uitgesproken. In deze column geven we antwoord op twee vragen:

Mijn werkgever is failliet, maar ik heb mijn salaris deze maand nog niet ontvangen.

Een faillissement heeft grote gevolgen voor alle schuldeisers. Zij ontvangen geen betaling meer van de opstaande rekeningen. Werknemers hebben een uitzonderingspositie. Zij kunnen een beroep doen op de wettelijke garantieregeling. Dat houdt in dat zij bij UWV een verzoek indienen tot uitbetaling van (o.a.):

  • achterstallig salaris met een maximum van 3 maanden;
  • nog niet uitbetaalde overuren;
  • het vakantiegeld over het lopende jaar;
  • de in dit jaar opgebouwde vakantiedagen;
  • nog niet afgedragen pensioenpremie.

UWV betaalt ook het loon tijdens de opzegtermijn. In geval van een faillissement is die opzegtermijn nooit langer dan 6 weken.

De curator heeft mijn arbeidsovereenkomst opgezegd.

In de opzegbrief staat dat ik binnen 5 dagen in hoger beroep kan. Heeft dat zin?

Als een bedrijf failliet is verklaard stuurt de curator aan alle werknemers een opzegbrief waarmee hun arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. De curator heeft geen toestemming voor opzegging nodig van UWV, maar moet wel van te voren een machtiging vragen aan de rechter-commissaris.

In de opzegbrief staat dat de werknemer binnen 5 dagen in hoger beroep kan gaan. De curator is verplicht om de werknemer op dit recht te wijzen. Hoger beroep heeft zelden zin, tenzij sprake is van hele bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld:

  • Als het faillissement alleen maar is aangevraagd om geen ontslagvergoeding te betalen.
  • Als verder alle andere werknemers een aanbod krijgen voor een nieuw contract bij een nieuwe werkgever die het bedrijf doorstart.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u ons bellen: 0251 – 362022 of een e-mail sturen aan Hanneke, haar e-mailadres is: lewin@advocaatlewin.nl.

WWZ: een hobbelige weg met kuilen

Geschreven op 10 januari 2016

Onlangs nog kopte het Financieel Dagblad: Wwz een flop. Is het een flop of een kwestie van wennen?

Voor bedrijfseconomische ontslagen is de ontslagpraktijk niet wezenlijk veranderd. Ontslag kan nog steeds op dezelfde gronden (economisch / technologisch / organisatorisch) worden gerealiseerd. Voor kleinere ondernemingen is ontslag wel duurder geworden, omdat nu aan alle ontslagen werknemers een vergoeding moet worden betaald. Voorheen was dat een uitzondering. Voor grotere bedrijven zijn de gevolgen veel minder groot, omdat zij gewend waren te werken met Sociale Plannen.

Voor persoonsgebonden ontslagen is de situatie wel veranderd. Het oude individuele ontslagrecht was vaak duur, maar wel effectief. Nu worden werkgevers en werknemers regelmatig geconfronteerd met de situatie dat ze bereid zijn afscheid te nemen van elkaar, maar dat dit toch niet lukt.

Wij merken dat het lastiger is om overeenstemming te bereiken over het prijskaartje behorend bij ontslag dan voorheen. De werkgever denkt dat hij kan volstaan met het aanbieden van een bedrag gelijk aan de Transitievergoeding (grofweg 1/3 keer het bruto maandinkomen per gewerkt jaar) en het uitbetalen van de opzegtermijn, maar de werknemer geeft niet zomaar zijn baan op. Door ontslag daalt het inkomen tot WW-niveau. De terugval is eerst 25% en na twee maanden van werkloosheid 30% (of meer). Het verschil is groter voor werknemers die € 4.000 bruto of meer per maand verdienen, omdat de WW-uitkering is gemaximeerd. Alleen Transitievergoeding en doorbetaling tijdens de opzegtermijn is niet genoeg om de werknemer te overtuigen mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst, tenzij de werknemer een goede kans heeft om snel weer ergens anders aan het werk te gaan.

Als partijen het niet eens worden over een beëindigingsovereenkomst resteert alleen de weg via de rechter. De weg naar de rechter is echter geen zekere weg meer naar ontslag. Zonder zorgvuldig opgebouwd dossier is er geen voldragen ontslaggrond. De rechter kan de gevraagde ontbinding dan niet uitspreken.

Maar zelfs als er wel een redelijke ontslaggrond is, kan de rechter de ontbinding nog steeds afwijzen. Een werkgever die het ontslagverzoek baseerde op een verstoorde verstandhouding en daar zelf het grootste aandeel in had, kreeg geen ontbinding. De rechter verwacht van werkgevers een professionele (niet-emotionele) benadering van conflicten met hun werknemers. In het andere geval kreeg de werknemer een aanzienlijke extra billijke vergoeding (€ 50.000) bovenop de Transitievergoeding toegewezen.

Onze eerste ervaringen zijn dat de Wwz een hobbelige weg met kuilen is. Het is belangrijk rond de kuilen te manoeuvreren om veilig aan de overkant te komen, maar ook anno 2016 is ontslag te realiseren.

Neem voor meer informatie contact op met Hanneke Lewin, haar e-mailadres is: lewin@advocaatlewin.nl of bel 0251 362 022.

Wanneer Arbeidsmediation – vanuit het perspectief van de werknemer

Geschreven op 10 januari 2016

Het is een bekend verschijnsel. Een altijd zeer betrokken werknemer vraagt zichzelf steeds vaker af of het dan toch tijd is geworden om elders te gaan solliciteren. Een aanvankelijk kleine irritatie is inmiddels zo groot geworden, dat verbetering niet meer realistisch lijkt. Indien u één van de volgende situaties herkent, kan Arbeidsmediation een oplossing bieden:

  • u hebt zich ziek gemeld na een ruzie op het werk;
  • u hebt een kritische manager die u het gevoel geeft dat u het nooit goed doet;
  • u stoort zich mateloos aan een collega;
  • u zit in een verbetertraject maar krijgt niet genoeg support van uw collega’s / manager;
  • u wilt parttime gaan werken of ouderschapsverlof aanvragen, maar uw werkgever ziet dit niet zitten;
  • uw re-integratie vlot niet.

Het inschakelen van een advocaat wordt bij dit type conflicten vaak als escalerend ervaren. Het brengt partijen niet dichter bij elkaar. Een betere optie is mediation. Door een mediator in te schakelen ligt het accent niet op afscheid nemen, maar op het vinden van praktische oplossingen, waardoor u als werknemer uw baan behoudt.

Voor een werknemer is het een moeilijke beslissing om de verworven zekerheden achter te moeten laten voor een andere baan. Maar ook voor een werkgever is het vertrek van een ervaren werknemer niet prettig. Het vinden en inwerken van een nieuwe medewerker is immers tijdrovend en kostbaar. Voordat een nieuwe medewerker volwaardig meedraait, ben je snel een half jaar verder.

Misschien wel vaker dan u dacht zullen zowel de werknemer áls de werkgever gebaat zijn bij het in stand houden van het dienstverband.

Durf als werknemer te vragen om Arbeidsmediation en laat je verrassen door de mogelijkheden die zullen ontstaan.

Neem voor meer informatie contact op met Hanneke Lewin, haar e-mailadres is: lewin@advocaatlewin.nl of bel 0251 362 022.

  • 1
  • 2
Contact

Anna van Renesseplein 8
1911 KN Uitgeest
Tel: 0251-362022
E-mail: welkom@advocaatlewin.nl